Korkeasti koulutettu työvoima on vuosikymmeniä ollut Suomen vahvuus. Työelämän kynnyksellä oleva uusi sukupolvi on merkittävä muutosvoima muun muassa digiosaamisessa, vastuullisuuden arvostamisessa ja kansainvälisyydessä.
Ymmärrämmekö hallituksissa sen merkityksen yritystemme pitkän aikavälin kilpailukyvyn rakentamisessa? Jo pitkään jatkuneen taloudellisen ahdingon vuoksi harjoittelu- ja työelämämahdollisuuksia on entistä vähemmän tarjolla työelämään valmistuville nuorille.
Vastoin odotuksiamme ei suurten ikäluokkien poistuminen työmarkkinoilta johdakaan uusien työpaikkojen avautumiseen seuraaville sukupolville, vaan paikat jätetään pääsääntöisesti kustannussyistä täyttämättä. Yritys toisensa jälkeen vähentää henkilöstöään, ja uusista yt-neuvotteluista uutisoidaan viikottain. Kamppailu lyhyistäkin harjoittelupaikoista on kovaa, eikä missään näy toistaiseksi merkkiäkään työvoimapulasta.
Toimintaympäristömme muuttuu nopeasti, joten tulemme tarvitsemaan aivan uudenlaisia kompetensseja varmistaaksemme yritystemme menestyksen. Puhumme paljon digitalisaation merkityksestä, joka ei ole erillinen, spesifiä osaamista vaativa alue, vaan osa kaikkea toimintaa. Se edellyttää asian syvällistä ymmärtämistä läpi koko organisaation.
Mikäli haluamme tehdä Suomesta teollisen internetin uuden Piilaakson, tarvitsemme uudenlaista ajattelua sekä kykyä yhdistää IT-maailman ja digitalisaation mahdollisuudet teollisiin prosesseihin. Myös kestävän kehityksen haasteet tarjoavat monenlaisia uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Ne vaativat yrityksiä katsomaan olemassa olevaa liiketoimintaansa uudessa valossa, samoin valmiutta rohkeisiin kokeiluihin ja jopa radikaaleihin muutoksiin.
Helmikuussa julkistetussa PWC:n vuosittaisessa globaalissa CEO Surveyssa yritysten tarvitsemien osaajien saatavuus nousee kaikista arvioiduista tulevaisuuden riskeistä toiseksi suurimmaksi 73 %:n osuudella. Vuotta aiemmin lukema oli 64 %. Myös suomalaiset yritysjohtajat ovat pitkään olleet huolissaan yritystensä kyvystä kilpailla parhaista ammattilaisista.
Kuinka siis saamme sen voimavaran, joka turvaa tulevaisuudessa yritystemme kilpailukyvyn ja menestyksen sekä oman hyvinvointimme rahoittamisen, sitoutumaan työhönsä samalla tavalla kuin mihin me aikaisemman sukupolven edustajina olemme tottuneet?
Nykynuorten arvomaailma on erilainen, eivätkä he enää välttämättä sitoudu työhönsä yhtä intohimoisesti kuin edeltäjänsä. Tähän myötävaikuttaa lisäksi jo nyt työelämässä käynnissä oleva voimakas muutos, joka korvaa pitkäaikaisia työsuhteita lyhemmillä työsuhteilla ja ammatinvaihdoksilla.
Hallitustenkin olisi syytä pohtia nuoren sukupolven parempaa integrointia työelämään niin huonoina kuin hyvinäkin aikoina. Näin varmistetaan, että tässäkin asiassa panostetaan tulevaisuuteen. Uutta Nokiaa tai uusia työpaikkoja luovaa yritystoimintaa ei synny, ellei työelämä ota tulevaisuuden tekijöitään vastaan vastuullisemmin jo työuran alkuvaiheessa.
Joukko isoja yrityksiä onkin jo lähtenyt mukaan kampanjaan, jolla pyritään ehkäisemään akateemista työttömyyttä. Tässä olisi mahdollisuus myös monelle DIF:ssä vaikuttalle yritykselle, jolla ei omaa graduate trainee -ohjelmaa vielä ole. Tarvitsemme Suomeen nyt lisää tällaista positiivista pöhinää!
