Tämän vuotisen Global Human Capital Trends -tutkimuksemme globaali ykköstrendi on organisaatiorakenteiden kehittäminen.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että perinteiset hierarkkiset organisaatiorakenteet jäävät taustarooliin organisaation tukirangaksi, kun työtä tehdään yhä enemmän tiimeissä esimerkiksi erilaisten projektien ympärillä. Hierarkkinen organisaatio toimii työntekijöiden kotipesänä, johon he palaavat eri projektien välillä. Miten tiimipohjainen organisaatio sitten eroaa perinteisestä hierarkkisesta organisaatiosta?
Tiimipohjaisessa organisaatiossa jokainen projekti organisoidaan parhailla osaajilla kyseiseen tarpeeseen. Käytännössä kollegat ympärillä vaihtuvat koko ajan. Perinteisten vuodesta toiseen samana pysyvien työporukoiden aika on ohi, mikä saattaa aiheuttaa irrallisuudentunnetta. Sopivan kuuluvuuden tunteen aikaansaaminen onkin asia, jota kannattaa miettiä tiimipohjaista organisaatiota suunniteltaessa.
Käytännössä kollegat ympärillä vaihtuvat koko ajan.
Toinen tiimilähtöisen organisaation kulmakivi on johtaminen. Kun projekteilla on omat vetäjänsä, on tärkeää, että työntekijällä on myös esimies, joka vastaa oman urakehityksen tukemisesta. Esimies on pysyvä tukipilari ja arjen ankkuri, kun projektit ja tiiminvetäjät vaihtuvat. Tämä esimies toimii coachaavana johtajana, joka edesauttaa työntekijän vahvuuksien löytämisessä ja niiden kehittämisessä. Esimies sekä auttaa työntekijää kohti projekteja, joissa hän on vahvimmillaan että lisää sitoutumista työhön alati muuttuvassa ympäristössä.
Tiimiorganisaatiossa roolit vaihtuvat ilman dramatiikkaa
Uskon, että kun organisaatiorakenne ei itsessään ole tekemisen keskiössä, vaan runkona taustalla, uuvuttavien organisaatiomuutosten vaikutus yksittäisiin työntekijöihin laimenee. Organisaatiossa voidaan järjestäytyä erilaisin tavoin eri aikoina, mutta yksi asia on työntekijän kannalta pysyvä: hän palvelee asiakastaan oman osaamisensa kautta projekteissa, jotka tukevat organisaation strategiaa. Fokus on kirkas. Positiot eivät ole pysyviä tai kiveen kirjoitettuja, vaan johtamisroolit vaihtuvat aika ajoin. Esimerkiksi meillä Deloittella johtamisroolit vaihtuvat muutaman vuoden välein – ilman potkuja tai muuta dramatiikkaa. Myös vaikkapa vanhempainvapaalle jääminen ja sieltä palaaminen on helppoa – ei ole pysyvää positiota, jonka voisi menettää, vaan hommat jatkuvat projekteissa vapaan jälkeen.
Organisaatiota kannattaa madaltaa ja johtamista kehittää kaikilla tasoilla.
Näen, että muutos perinteisestä hierakkisesta organisaatiosta tiimiorganisaatioon on iso ja siksi tiimeihin perustuvaa organisaatiota pitää rakentaa askel kerrallaan. Onnistuneen muutoksen edellytyksenä on sujuva tiedonkulku, luottamus tiimien ongelmanratkaisukykyyn ja halu toimia verkostomaisesti. Tätä voi harjoitella jo perinteisemmässä hierarkiassa antamalla yksittäisille tiimeille enemmän vastuuta, vaikka raportointisuhteet toimisivatkin vielä perinteisen hierarkian mukaan. Organisaatiota kannattaa madaltaa ja johtamista kehittää kaikilla tasoilla. Verkostoimaiseen toimintatapaan voi kannustaa esimerkiksi yrityksen sisäisiä sosiaalisen median kanavia hyödyntämällä. Liikkeelle voi lähteä myös kevyemmin ja pilotoida tiimiorganisaatiota aluksi vain valikoidussa organisaation osassa.
Saadaanko muuttuvalla tiimiorganisaatiolla aikaan parempaa motivaatiota ja sitoutumista? Hyvin suunniteltuna kyllä. Saavutetaanko ketteryyttä? Erittäin todennäköisesti. Ne organisaatiot, jotka onnistuvat yhdistämään tiimiorganisaatiossaan turvallisen kotipesän, tiedon jakamisen sekä motivoituneet, tavoitteidensa eteen työskentelevät tiimit, saavat tuloksena sitoutuneita, itseään jatkuvasti kehittäviä työntekijöitä ja tyytyväisempiä asiakkaita. Ja sitä kautta parempia lukuja myös viivan alle.
Kirsi Kemi
Senior Manager, Human Capital
Deloitte
Kirjoitus on alunperin julkaistu Deloitten blogissa.
