DIF on ollut 9.11.2017 kuultavana valtiovarainministeriön asettamassa työryhmässä, joka valmistelee EU:n Osakkeenomistajien oikeudet -direktiiviin (jäljempänä ”SHR-direktiivi”) perustuvia säädösmuutoksia. Tämä muistio kokoaa DIF:n kannat asiassa.
Suomen osakeyhtiölain yksiselitteisyys mahdollistaa direktiivin joustokohtien hyödyntämisen
[1] DIF pitää keskeisenä lähtökohtana yhtiöoikeudellisen normiston uudistamistyölle sitä, että lainsäätäjän valinnat varmistavat osaltaan suomalaisen yritystoiminnan edellytyksiä ja kilpailukykyä. SHR-direktiivi voi tarjota joustavuudellaan hyvät edellytykset tämän tavoitteen saavuttamiseksi yritysjohdon palkitsemisen avoimuuden osalta.
[2] Suomen — kuten muidenkin pohjoismaiden — osakeyhtiölakien etuna on lakimääräisten yhtiöorgaanien keskinäisten suhteiden selkeys: hierarkia on yksiselitteinen.1) Hallitus on kaikista toimistaan vastuussa yhtiökokoukselle. Toisin kuin Yhdysvalloissa ja eräissä manner-eurooppalaisissa oikeusjärjestyksissä, täällä eivät ole mahdollisia järjestelyt, jotka sallisivat hallitusjäsenelle erottamattomuuden toimikautensa ajaksi. Suomessa yhtiökokous voi aina vapauttaa hallituksen tai yksittäisen jäsenen välittömästi, jos yhtiökokous katsoo tähän olevan aihetta, olipa aihe millainen tahansa, perusteltu tai ei.
Hallituksen ohjaaminen yhtiökokouksen neuvoa-antavilla palkitsemiskannanotoilla turvaa reagointimahdollisuuden poikkeustilanteissa
[3] Hallituksen tärkein yksittäinen päätös on toimitusjohtajan valinta, mihin elimellisesti liittyy hänen palkitsemisestaan päättäminen. Osakeyhtiölain toimivaltahierarkia osoittaa tämän tehtävän nimenomaan hallitukselle, ei yhtiökokoukselle. Jos palkitsemisesta päättäminen olisi osoitettu muulle kuin rekrytoinnista päättävälle hallitukselle, vaikeuttaisi se merkittävällä tavalla rekrytoinnin toteuttamista käytännössä. Laaja osakkeenomistajien kokous ei myöskään ole toimiva tapa päättää yksittäisen henkilön palkkiota. Siten osakkeenomistajien osallistamiseksi — direktiivin edellyttämällä tavalla — johdon palkitsemiskysymyksissä on tarkoituksenmukaista, että yhtiökokouksen kannanotto asiassa on yksinomaan neuvoa-antava. Sen myötä hallituksella on mahdollisuus toimia joustavasti myös sellaisissa tilanteissa, jotka eivät ole etukäteen nähtävissä silloin, kun palkitsemiskannanottoja muodostetaan yhtiökokouksessa.
[4] Esimerkiksi voidaan ajatella tapausta, jossa erityisalalla toimivan yhtiön toimitusjohtaja eroaa yllättäen eikä häntä korvaavaa uusrekrytointia ole mahdollista tehdä kuin ulkomailta, jossa palkitsemistaso saattaa olla huomattavastikin täkäläistä korkeampi. Samankaltainen tilanne on käsillä silloin, kun yhtiö on vakavissa taloudellisissa vaikeuksissa. Tällöin pätevän toimitusjohtajan rekrytointi saattaa edellyttää tavallisuudesta olennaisesti poikkeavien palkitsemistapojen käyttämistä. Jos hallituksen toimivalta palkitsemisessa rajoitettaisiin tiukasti yhtiökokouksen hallitusta ehdottomasti sitovalla päätöksellä, kuvatuissa tapauksissa paras vaihtoehto rekrytoinniksi ei välttämättä ole mahdollinen. Tämän vuoksi hallituksen ”käsien sitominen” ehdottomalla yhtiökokouspäätöksellä ei ole myöskään osakkeenomistajien edun mukaista yhtiön arvonkehityksen kannalta.
[5] Toisaalta hallituksen päätös silloinkin, kun yhtiökokouksen ohjaus palkitsemisasioissa on ollut neuvoa-antava, ei estä omistajakuntaa myöhemmin— esimerkiksi rekrytointia seuraavassa yhtiökokouksessa — päätymästä siihen, että hallituksen päätös rekrytoinnissa käytetystä palkitsemisesta ei ole ollut yhtiön edun mukainen, ja tällä perusteella se voi vaihtaa hallituksen.
[6] Suomessa osakkeenomistajat voivat rekrytointia seuraavassa yhtiökokouksessa menetellä aivan samalla tavalla kuin jos he olisivat antaneet palkitsemiskannanottonsa hallitukselle sitä ehdottomasti sitovana. Näin yhtiökokouksen palkitsemisohjauksen antaminen hallitukselle ”vain” neuvoa-antavana on suomaisten osakkeenomistajien intressissä, koska se mahdollistaa hallituksen harkintavallan rekrytoinneissa — mikä osaltaan heijastuu yhtiön arvonkehityksessä — ilman, että osakkeenomistajat luopuisivat yhtiöhierarkian mukaisesta oikeudestaan arvioida hallituksen toimia asiassa ja tarvittaessa vaihtaa hallituksen jäsenet välittömästi.
[7] Jos palkitsemiskannanotto säädettäisiin sitovaksi, saattaisi kannanoton vähäistäkin yksityiskohtaa koskeva poikkeama johtaa tulkintariitaan siitä, onko toimitusjohtajaa koskeva hallituksen palkitsemispäätös ja sen myötä hänen rekrytointinsa ylipäätään ollut häneen nähden pätevä. Tämä olisi omiaan vaarantamaan yhtiön toiminnan operatiivisen toiminnan häiriöttömyyden vakavalla tavalla.
[8] Pohjoismaiselle yhtiöoikeudelle on täysin vieras ajatus siitä, että yhtiökokouksessa tulisi järjestää palkitsemisasiasta äänestys poikkeuksetta. Tällaista ”pakkoäänestysmenettelyä” ei ole säädetty pakolliseksi muihinkaan tilanteisiin. Yhtiökokouspäätökset tehdään lähes poikkeuksetta ilman äänestystä.
Osakkeenomistajien edun mukaista on palkitsemisen avoimuuden rajaaminen hallitusjäseniin sekä toimitusjohtajaan ja hänen sijaiseensa
[8] Direktiivi edellyttää, että hallituksen kunkin jäsenen samoin kuin toimitusjohtajan ja hänen sijaisensa palkitsemistiedot ovat julkisia. DIF pitää tätä tarkoituksenmukaisena ja perusteltuna.
[9] Toisaalta palkitsemisen avoimuuden ulottaminen pakottavalla lainsäännöksellä edellä sanottua laajempaan henkilöpiiriin ei ole osakkaiden edun mukaista. Esimerkiksi toimitusjohtajan alaisen johtoryhmän — joka ei kuulu lakisääteisiin toimielimiin osakeyhtiössä — osalta palkitsemistietojen julkisuus olisi mitä todennäköisemmin omiaan johtamaan palkitsemistasojen nousuun ja mahdollisesti myös nykyistä lyhytjänteisempiin toimisuhteisiin.2) Tämä on osakaskunnan intressin vastaista. Siten direktiivin avoimuusvelvoitteiden voimaansaattaminen on syytä rajata edellä todetulla tavalla hallituksen jäseniin ja toimitusjohtajaan ja hänen varamieheensä.
[10] Johtoryhmään kuuluvat henkilöt — toisin kuin hallitusjäsenet ja toimitusjohtaja — ovat työoikeudellisesti työntekijäasemassa. He avustavat toimitusjohtajan eivätkä muodosta itsenäistä päätöksentekokollektiivia. Näin direktiivin mukaisen palkitsemisjulkisuuden laajentaminen heihin loukkaisi työoikeudellista palkkasalaisuuden suojaa. Tämä on myös direktiivin ja sen johdannon sanankäytön mukainen tulkinta soveltamisalasta: palkitsemispolitiikka on tarkoitettu sovellettavaksi vain muihin kuin työntekijäasemassa oleviin henkilöihin.3)
[11] Laajennus johtoryhmään olisi ongelmallinen myös kansainvälisissä yhteyksissä silloin, kun Suomessa perustetun yhtiön johtoryhmäjäsenen toimipaikka on ETA-alueen ulkopuolisessa valtiossa. Yksityisoikeudellisten lainvalintanormien mukaan johtoryhmäjohtajaan, kuten muuhunkin toimihenkilöön tulevat sovellettaviksi hänen asemamaansa työoikeudelliset säännökset; niissä puolestaan saatetaan taata palkitsemistietojen yksityisyys ehdottomana oikeutena. Pakottavina eli ei-tahdonvaltaisina normeina — joista ei ole mahdollista sopia toisin — nämä ETA-alueen ulkopuoliset säännökset syrjäyttäisivät tällöin Suomen lain, vaikka kansallinen lainsäätäjä olisi ulottanut julkisuusvelvoitteen täällä työskenteleviin johtoryhmäläisiin. Suomalaiset yhtiöt saattaisivat näin joutua ristiriitaisten säännösten puristuksiin.
—
1) Yhtiörakenteiden selkeys selittää osaltaan sen, että kansainvälisisä tutkimuksissa — esimerkiksi Boston Consulting Groupin tekemässä selvityksessä How Nordic Boards Create Exceptional Value (8.6.2016) — pohjoismainen yhtiömalli on osoittautunut niin anglosaksisia kuin mannereurooppalaisia yhtiönormistoja tehokkaammaksi välineeksi taloudellisen hyvinvoinnin kerryttämisessä.
2) Taloustieteellisten tutkimusten mukaan julkisuus on vaikuttanut tällaisella tavalla toimitusjohtajien palkitsemistasoihin.
3) Direktiiviin johdannon kohta 31 sekä artiklat 9b.3 ja 9b.5: johdon tilintekovelvollisuus ja ”kollektiivinen vastuu; johdannon kohta 39: johtajat pysyvät yhden yhtiön johtoelimissä keskimäärin 6 vuotta; artikla 9a.6: toimisopimus; ja artikla 9b.1: jokaisen yksittäisen johtajan tiedot – työelämän tietosuoja.