Reaktorin Hannu Terävä: autonomisen yrityskulttuurin johtaminen vaatii nöyryyttä

Ohjelmistoyritys Reaktor on rakentanut autonomisesta yrityskulttuuristaan kilpailutekijän, joka siivittää yritystä kohti kansainvälistä kasvua. Miten itseohjautuvaa yritystä johdetaan?

Ei selkeää strategiaa, ei tarkkaa vuosibudjettia, eikä virallista hallitusta. Sen sijaan avoimuutta ja vahvaa autonomiaa. Yli 500 henkeä työllistävä Reaktor on rakentanut yrityskulttuuristaan menestystekijän, joka houkuttelee sekä huipputekijöitä että kansainvälisiä asiakkaita.

Yrityksen perustajaosakkaan Hannu Terävän mukaan itseohjautuvan kulttuurin rakentamisessa avainsana on rekrytointi.

”Meillä on oltava vahva luottamus sekä työnhakijan kykyihin että tarkoitusperiin. Se, että henkilön substanssiosaaminen on oman ikäryhmänsä parhaimmistoa tai hakijalla on paljon potentiaalia, ei riitä – on oltava myös halu toimia koko organisaation parhaaksi.”

Uusi työntekijä perehdytetään yritykseen moniosaisen koulutusohjelman avulla.

”Organisaatio perehdyttää aina uudet jäsenensä, halusi tai ei. Huolellinen perehdytys varmistaa, että tulijat sisäistävät Reaktorin toimintatavat ja pääsevät halutessaan myös kehittämään kulttuuria.”

Jatkuvaa strategiatyötä

Autonomisen kulttuurin perusyksikkö on asiakkaan toimeksiannon ympärille rakentuva tiimi. Vastuunkantajiksi nousevat tiimistä ne, joilla on eniten osaamista tai motivaatiota. Lähtökohta on, että kokeneemmat ohjaavat nuorempia. Työtä tuetaan HR-palveluilla ja koulutustarjonnalla. Myös erikoisosaajat ja sisäiset valmentajat auttavat pyydettäessä.

”Kun työntekijöillä ei ole tarkkaan rajattuja rooleja ja kaikilla on halu laajentaa osaamistaan, pystymme toimimaan ketterästi ja kokeilemaan uusia toimintamalleja”, Terävä taustoittaa.

Käytännössä tämä tarkoittaa jatkuvaa strategiatyötä ja erilaisten skenaarioiden luomista.

”Yrityskulttuurin pitää olla sitä joustavampi ja humaanimpi, mitä lähempänä asiakasrajapintaa toimitaan – ja usein asiakkaat valitsevat meidät juuri modernin yrityskulttuurimme takia.”

Analyyttistä ja nöyrää johtamista

Reaktorissa johtaminen on jakaantunut maayhtiöihin ja group-tasoon. Jälkimmäinen vastaa muun muassa yrityksen pitkän aikavälin kilpailukyvystä ja eettisistä toimintaperiaatteista.

”Seuraamme työelämää, markkinaa ja tuloskehitystä, ja peilaamme niitä tekemiseemme – ovatko toimintamallimme ajan tasalla vai pitääkö niitä kehittää? Ongelmatilanteissa pyrimme löytämään perimmäiset syyt ja mietimme yhdessä, miten ongelmat ratkaistaan”, Terävä havainnollistaa.

Johtajat tekevät harvoin päätöksiä keskenään. Yleensä heille tuodaan valmiiksi mietittyjä ehdotuksia, joihin kaivataan näkemyksiä.

”On oltava tarkkana, millä tavalla ottaa asioihin kantaa. Vahva ja aktiivinen johtaja passivoi helposti muut. Meidän tehtävämme on pitää huolta, että monimutkaisista asioista on muodostettu oikeanlainen kokonaiskuva, ja johtaa edestä silloin kun tilanne vaatii.”

Hallitus tueksi kansainvälistymiseen

Kansainvälistymisen myötä Reaktorissa on alettu pohtia myös hallituksen tarpeellisuutta.

”Ilman kiinteää strategiaa ja budjettia olemme voineet tarttua joustavasti uusiin mahdollisuuksiin. Kasvun myötä kokonaisuuden hallinta on kuitenkin haastavampaa. Hallitus pakottaisi meitä systemaattisempiin toimintatapoihin ja määrittelemään yrityksen strategian tarkemmin.”

Terävä ei näe yrityskulttuuria strategialle alisteiseksi asiaksi vaan kokee, että hyvä yrityskulttuuri voi olla jopa ydintekijä, joka raamittaa yrityksen strategiaa.

”Yhteisöllinen, inspiroiva ja kehitysmahdollisuuksia tarjoava yrityskulttuuri on keskeinen asia, kun tehdään töitä alalla, jossa ajattelulla ja työmotivaatiolla on iso rooli ja osaajista kova kilpailu. Yrityskulttuuri ei kuitenkaan tarkoita vain henkilöstön kivakulttuuria vaan tähtää lopulta myös siihen, että voimme palvella asiakkaita parhaalla mahdollisella tavalla.”

Teksti: Kaisa Ihalainen, Kreat

Lue Hannu Terävän haastattelun pidempi versio seuraavasta Boardview-lehdestä, joka julkaistaan kesäkuussa 2019.