Johdon valmennus ja muutostilanteet

Tarkistettu: 15.08.2017

Tiivistelmä

Conference Boardin vuosittaiseen (2016) CEO Challenge-kyselyyn vastanneet toimitusjohtajat nimesivät tärkeimmäksi haasteekseen yrityksen kyvykkyyksien määrittelemisen ja kehittämisen. Myös suomalaiset suuryritykset ovat tähän strategian tulokulmaan heränneet hallitustasollakin. Hallituksen on varmistettava, että yrityksen strategia nojaa kilpailuetua tuoviin strategisiin kyvykkyyksiin ja että organisaatiolla on tarvittavaa muutoskyvykkyyttä toimintaympäristön muuttuessa.  Yrityksen tämänhetkisten ja tulevaisuuden strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen täytyy tehdä ennen kuin voidaan määritellä yrityksen osaaminen ja vastaavien tarpeet tulevaisuudessa.

Seuraajasuunnittelu on usein hallituksen agendalla. Onnistunut seuraajasuunnittelu edellyttää systemaattista Talent Managementia, eli strategiaa tukevien osaamisten tunnistamista, kehittämistä ja ylläpitämistä sekä niihin liittyvää avainhenkilösuunnittelua. Tämän asian tarkastelu on luonteva seuraava askel strategisten kyvykkyyksien jälkeen.

Artikkelisarjan toisessa osassa paneudutaan muutamaan yrityksen ihmisten näkökulmasta herkkään kehitys- ja muutostilanteeseen ja niiden hallitsemiseen – ylimmän johdon business coaching, case Nokia Bridge sekä irtisanomisten suunnittelu ja toteutus. Yt- ja irtisanomistilanteet ovat muutostilanteita, jossa koko yrityksen maine on vaakalaudalla. Siksi myös hallituksen on huolehdittava siitä, että nämä tilanteet hoidetaan paitsi liiketoiminnallisesti myös inhimillisesti ja juridisesti oikein.

In the annual Conference Board CEO Challenge-survey (2016), the CEOs named the defining and developing of the Strategic Capabilities of the company as their most important challenge. Also, big Finnish companies have on board level become aware of this strategic question.  The board has to make sure that the strategy is based on such strategic capabilities that will give the company a competitive advantage.

Furthermore, the company must have the necessary organizational agility to adopt to the changing business environment. The present and future strategic capabilities have to be defined before the need of relevant competencies and talents can be defined. 

Successor planning is often on the agenda of the board. Producing a successful successor plan requires systematic Talent Management, which means identifying, developing, and maintaining competencies that support the strategy both today and also tomorrow – which two can be different. Talent management is the natural next step after strategic capabilities have been identified and defined.

 In the second part of this article-series we are taking a closer look into the three change and development situations, which from a people perspective are sensitive. Those three situations are top management business coaching, case Nokia Bridge, and planning and implementing redundancies. These situations (especially if collaboration negotiations are announced and terminations planned and executed) are in fact situations where the reputation of the company is at stake. Therefore, it is also in the interest of the board that these situations are handled right, not only from a legal and business viewpoint, but also from a people/humane viewpoint.

Johtamisen kehittäminen Strategiset kyvykkyydet Conference Boardin vuosittaiseen (2016) CEO Challenge -kyselyyn vastanneet toimitusjohtajat nimesivät tärkeimmäksi haasteekseen yrityksen kyvykkyyksien kehittämisen.  Strategiatyötä…

Lue lisää

Jäsenille