Strateginen palkitseminen

Tarkistettu: 04.12.2018

Tiivistelmä

Strategiseen palkitsemiseen liittyvän kehittämisen, päätöksenteon ja toimeenpanon tavoite on omistaja- ja sidosryhmäarvon lisääminen. Yrityksen omistajien näkökulmasta katsottuna palkitsemisen tärkein tavoite on omistaja-arvon kasvamisen tukeminen pitkällä aikavälillä. Johdon, avainhenkilöiden ja koko muun henkilöstön palkitsemisjärjestelmien on tuettava yhtiön strategian ja tavoitteiden toteutumista myös lyhyellä aikavälillä. Palkitsemisella pyritään saamaan yksilöt motivoitumaan ja sitoutumaan strategiaan, asetettuihin tavoitteisiin ja omistajien tahtotilaan.

Omistaja-arvon kehitystä tukevan palkitsemisen lähtökohtana ovat organisaation visio, missio, strategia ja tavoitteet. Strategian ja palkitsemisen välisen linkin selkiyttämiseksi on suositeltavaa laatia yritykselle palkitsemisstrategia. Olennaista on onnistua niin tavoitteiden ja mittareiden asettamisessa, seurannassa, palautteessa, kannustavissa kuin korjaavissa toimenpiteissä.

Palkitsemisen suunnittelussa ja toteutuksessa olennaista on se, että organisaation strategian ja tavoitteiden ohella huomioidaan mm. toimintaympäristö, omistustausta ja kasvuvaihe. Keskeisiä kysymyksiä ratkaistavaksi palkitsemisen kehittämisessä ovat myös palkitsemisen suhde yrityksen tulokseen ja voitonjakoon sekä vaikutukset tulokseen ja taseeseen.

Omistaja-arvoa lisäävä johdon palkitseminen

Strategisen palkitsemisen kehittämiseen vaikuttavia tekijöitä.

Palkitsemisen suunnittelu ja päätöksenteko – roolit ja vastuut

Omistaja-arvon kasvua tukevan palkitsemisen suunnittelussa omistajien keskeinen tehtävä on määritellä palkitsemisen yleiset reunaehdot ja tavoitteet. Hallituksen roolina on hoitaa keskeisimpänä toimijana suunnittelua käytännössä tiiviissä dialogissa toimivan johdon kanssa. Toimivalla johdolla ei luonnollisestikaan tule olla ensisijaista suunnitteluvastuuta eikä etenkään päätöksentekovaltuuksia oman palkitsemisensa osalta.

Suomen osakeyhtiölaissa ei varsinaisesti säädetä johdon tai muun henkilöstön palkkioista, mutta pörssiyhtiöiden palkkioita koskevat suositukset löytyvät listayhtiöitä koskevasta hallinnointikoodista. Listayhtiöiden hallinnointikoodi korostaa palkitsemisen ja sen periaatteiden avoimuutta sekä läpinäkyvän tiedottamisen tärkeyttä.

Strateginen palkitseminen – kokonaisuus ja elementit

Palkitseminen on kokonaisuus, joka muodostuu niin aineellisista (rahallisista) kuin aineettomista (ei-rahallisista) palkitsemiselementeistä. Palkitsemisen kokonaisuuden lisäksi palkitsemisessa korostuu järjestelmien kannustava ja sitouttava vaikutus.

Lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmän tavoite on tyypillisesti tukea yhtiön liiketoimintatavoitteiden saavuttamista ja palkita kohderyhmää tavoitteiden saavuttamisesta ja ylittämisestä. Lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmissä suorituksen ja tulosten tarkastelujakso on enintään yksi vuosi.

Pitkän aikavälin kannustimet voidaan karkealla tasolla jakaa kolmeen lajiin: osakeohjelmat, optio-ohjelmat ja käteinen raha. Pitkän aikavälin kannustinjärjestelmissä suorituksen ja tulosten tarkastelujakso on tyypillisesti 3 vuotta.

Palkitsemisen erityistilanteet liittyvät tyypillisesti työsopimuksen tai johtajasopimuksen tekoon tai irtisanomiseen. Markkinoiden tyypillisin erityiskorvaus on irtisanomiskorvaus eli eroraha. Erorahasta kuten muistakin irtisanomisen ehdoista sovitaan tyypillisesti johtajasopimuksessa. Erityispalkkioista saatetaan sopia myös tilanteissa, joissa yritys kohtaa esimerkiksi merkittävän muutoksen.

Kokonaispalkitsemisessa aineeton palkitseminen näyttelee merkittävää roolia. Tutkimusten mukaan johtotehtävissä työn sisältö ja kehittymismahdollisuudet ovat olleet selkeästi suurimpia syitä pysyvyydelle tai vaihtuvuudelle vuodesta toiseen. Rahallinen palkitseminen tulee vaihtuvuuden selittäjänä vasta näiden tekijöiden jälkeen. Työn sisällön ja kehittymismahdollisuuksien lisäksi muita aineettoman palkitsemisen elementtejä ovat mm. johtaminen, organisaatio ja työympäristö.

Palkitsemisen trendejä

Strategisessa palkitsemisessa korostuu yhä enemmän yritysten erilaiset strategiat ja tarpeet, minkä luonnollisena seurauksena on se, että yritysten palkitsemisjärjestelmät erilaistuvat. ”One size fits all” -lähestymistavat eivät enää toimi edes yritysten sisällä ja palkitsemisessa joudutaan entistä tarkemmin huomioimaan esim. maantieteelliset erot, työmarkkinoiden eroavaisuudet ja erilaiset henkilöstöryhmät. Räätälöityjen mallien kehittäminen vaatii samalla niin omistajilta, hallituksilta kuin palkitsemisvaliokunnilta aiempaa enemmän.

Muita palkitsemisen trendejä ovat muun muassa suoritusperusteisuus, kansainvälistymisen tuomat vaatimukset, joustavat työnteon mahdollisuudet sekä sääntelyn ja läpinäkyvyysvaatimusten lisääntyminen. Samalla palkitsemisen on kestettävä moraalista ja eettistä tarkastelua yhä paremmin.

The purpose behind the development, decision making and implementation of strategic rewards is to increase the owner and stakeholder value. The main objective of remuneration, from the company owners’ perspective, is to support the long term increase in shareholder value. From the management and employee viewpoint compensation should satisfy each person’s personal goals and needs in such a way that the individual is motivated and committed to owner’s objectives; adding the shareholder value. The other stakeholder groups such as clients, suppliers and business partners will especially emphasize performance-based remuneration as well as fair and responsible rewards.

The Finnish legislation regarding Publicly Listed Companies does not directly regulate remuneration, but the Corporate Governance Code regarding the listed companies makes recommendations regarding compensation in listed companies. The updated Corporate Governance Code underlines the transparency of remuneration and its principles, and the importance of transparent communications. The Governance Code describes the principles of remuneration systems as follows: Well-functioning and competitive remuneration is an essential tool for engaging competent directors and executives for the company. This, in turn, contributes to the financial success of the company and the implementation of good corporate governance. In addition to supporting the company’s long-term profitability and results, remuneration supports the implementation of the objectives set by the company and the company’s strategy. The remuneration must be in proportion to the development and long-term enhancement of the value of the company. The fact that remuneration is linked to the performance and result criteria, and the fact that the materialisation thereof is monitored, increases trust in the functioning of the remuneration.” These are excellent principles.

Strateginen palkitseminen Näkökulmia strategiseen palkitsemiseen Organisaation palkitsemiseen liittyvän kehittämisen, päätöksenteon ja toimeenpanon tärkein tavoite on tukea omistaja- ja sidosryhmäarvon kasvua….

Lue lisää

Jäsenille