Lisäeläkkeet, henkilöstörahastot ja henkilövakuutukset

Tarkistettu: 30.10.2020

Tiivistelmä

Henkilöstön taloudellisen turvan täydentäminen on arvostettu henkilöstöetu ja tärkeä osa kokonaispalkitsemista. Lisäeläke- ja henkilövakuutuksilla huolehditaan henkilöstön taloudellisesta turvasta elämän erilaisissa poikkeustilanteissa ja työuran jälkeen. Henkilöstörahasto tarjoaa työntekijöille kustannustehokkaan säästämisen ja sijoittamisen välineen.

Lisäeläketurva

Lisäeläketurvan tarkoitus on täydentää lakisääteistä eläketurvaa joko korottamalla eläketasoa ja/tai varhentamalla eläkeikää.

Elinaikakerroin ja koko työuralta laskettava eläkekertymä johtavat usein selvästi odotuksia pienempään työeläkkeeseen suhteessa loppupalkkaan. Työehtosopimuksen piirissä olevan työntekijän voi odottaa saavan eläkkeen, joka on suuruudeltaan noin 50–55 prosenttia palkasta.

Mitä parempi palkkakehitys on ollut suhteessa yhteiskunnan palkkakehitykseen, sitä alhaisemmalle tasolle suhteellinen eläke asettuu. Johtotason työntekijöillä ennustettava eläketaso tullee olemaan noin 35–50 % palkasta.

Lisäeläketurvan avulla mahdollistetaan tarvittaessa lakisääteistä eläkeikää varhaisempi eläkkeelle jäänti sekä joustot työaikaan. Sen avulla voidaan myös kannustaa työntekijöitä jatkamaan työssä pidempään. Onnistunut eläkemalli toimii saumattomasti osana hyvää palkitsemisen kokonaisuutta. Lisäeläkevakuutus voidaan ottaa koko henkilöstölle tai tietylle henkilöstöryhmälle, esimerkiksi johdolle tai avainhenkilöille.

Yrityksen näkökulmasta lisäeläkkeiden käyttö osana kompensaatiokokonaisuutta parantaa lisäksi yrityksen työnantajamielikuvaa ja voi olla merkittävä kilpailuetu rekrytoinneissa. Työntekijöiden eläköitymiseen liittyvän kokonaisuuden hallinta on tärkeä osa johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa.

Työnantajan kannattaa ottaa eläköitymisen kokonaisuus hallintaan ja laatia eläkkeelle jäämisen periaatteet. Periaatteissa määritellään, miten henkilöstöryhmien erilaisiin tarpeisiin, osaamisen siirtämiseen, työkyvyttömyysriskeihin ja tuottavuusvaikutuksiin varaudutaan ennalta.

Uudet työnantajan järjestämät lisäeläkejärjestelyt ovat viimeisen noin kymmenen vuoden aikana olleet maksuperusteisia. Maksuperusteisella järjestelyllä ei luvata tiettyä, esimerkiksi 60 prosentin eläketasoa jossain sovitussa eläkeiässä. Sen sijaan sovitaan vain vuosimaksutaso, joka voi olla esimerkiksi kiinteä prosentti peruspalkasta.

Eläkkeen määrä perustuu vuosien aikana kertyneeseen eläkesäästöön, joka sisältää vakuutukseen maksetut maksut ja niille kertyneen tuoton, sekä siihen, millaisena ajanjaksona henkilö haluaa eläkesäästönsä kuukausieläkkeenä nostaa.

Henkilöstörahastot palkitsemisessa

Koko henkilöstön palkitsemisella on merkittävä rooli yrityksen tuloksentekokyvyssä. Palkitsemisella vahvistetaan motivaatiota ja vaikutetaan työssä suoriutumiseen. Palkitsemisratkaisujen avulla voidaan myös parantaa työntekijöiden taloudellista turvaa ja auttaa heitä sijoittamaan tulevaisuutta varten.

Henkilöstörahasto on vero- ja kustannustehokas palkitsemisväline, jota myös henkilöstö arvostaa. Henkilöstörahaston tarkoituksena on työnantajan maksamien tulospalkkioiden hallinnointi, sijoittaminen ja maksaminen jäsenille. Rahasto voidaan kytkeä yrityksen nykyiseen tulospalkkiojärjestelmään tai sen pohjaksi voidaan rakentaa kokonaan uusi tulospalkkiojärjestelmä. Rahastoon maksettavat palkkiot voivat perustua esimerkiksi yhtiön, tulosyksikön, tiimin tai henkilön tavoitteiden saavuttamiseen, suoraan yrityksen palkitsemismallin mukaisesti.

Rahasto on käteisenä maksettaviin tulospalkkioihin verrattuna keskipitkän aikavälin palkitsemisväline koko henkilöstölle. Rahastosta voi aloittaa pääoman nostamisen jo ensimmäisen rahastointivuoden aikana, mutta useat työntekijät jättävät kokemuksemme mukaan palkkiot rahastoon pidemmäksi aikaa ja käyttävät rahastoa säästämisen välineenä.

Henkilöstörahasto on erinomainen väline palkitsemisjärjestelmän vaikuttavuuden parantamiseen. Rahaston avulla yritys viestii luontevasti työn tavoitteista ja palkitsemisen kriteereistä. Rahastoidut ja suuremmat palkkiot pysyvät mielessä pidempään.

Henkilöstörahasto tukee lisäksi yhteisöllisyyttä ja viestii vastuullista työnantajakuvaa. Sen taloudellisia etuja ovat kustannustehokkuus, verotehokkuus ja ammattimainen sijoitustoiminta.

Henkilövakuutukset

Suomessa on erittäin hyvä lakisääteinen turva tapaturmista aiheutuvien henkilöriskien osalta. Kuitenkin yli 90 prosenttia työikäisten työkyvyttömyys- ja kuolemantapauksista johtuu erilaisista sairauksista, jolloin korvaukset ovat selvästi pienemmät – menot ja menetykset korvataan tilanteesta ja tuloista riippuen noin 30–50-prosenttisesti. Tästä syystä esimerkiksi isoihin lainoihin liitetään nykyään pääsääntöisesti henkivakuutus ja/tai työkyvyttömyysvakuutus eli niin sanottu lainaturva.

Henkilövakuutusten avulla työnantaja voi suojata omia riskejään ja huolehtia positiivisesti henkilöstöstään luoden myönteistä yrityskuvaa. Työntekijä saa turvaa itselleen ja perheelleen. Henkilövakuutuksia voidaan ottaa koko henkilöstölle tai tietylle henkilöstöryhmälle, esimerkiksi johdolle tai avainhenkilöille.

Työnantajan maksamat henkilövakuutusmaksut ovat vähennyskelpoisia työnantajan verotuksessa ja maksuja ei veroteta vakuutetun henkilön palkkana. Maksettavat vakuutuskorvaukset ovat osittain verovapaita. Poikkeuksen muodostavat sairaskuluvakuutus ja vakavan sairauden turva, joiden verovapaus edellyttää suhteellisen tiukkojen sääntöjen noudattamista.

Yrityksen kautta myydyt vakuutukset ovat myös edullisempia, koska myynti tapahtuu keskitetysti tukkuperiaatteella. Vakuutuksen myöntämisprosessi on myös kevyempi.

Supplementary pensions, personnel funds and personal insurance

Supplementing personnel’s financial security is a valued employee benefit and an important part of overall compensation. Supplementary pension and personal insurance provide employees with financial security in various life situations and after their career. A personnel fund offers employees a cost-effective saving and investment tool.

Supplementary pension cover

Supplementary pension cover is meant to supplement the statutory pension security by raising the pension level and/or enabling early retirement.

Due to the life expectancy coefficient and the fact that pension accrual is calculated based on the entire career, the earnings-related pension is often substantially smaller than employees expect, relative to their final salary. Employees covered by a collective agreement can be expected to receive a pension which is approximately 50–55 per cent of their salary.

The stronger the salary development in relation to the pay development in society, the lower the relative pension level will be. The predicted pension level for executives is likely to be around 35–50% of the salary.

Supplementary pension allows employees to retire earlier than at their statutory retirement age and enables flexible working hours, if necessary. It can also be used to encourage employees to work longer. A successful pension model is a seamless part of total compensation. Supplementary insurance can be taken out for the entire personnel or for specific personnel groups, such as management or key personnel.

From a company’s perspective, including supplementary pension as part of overall compensation also enhances the company’s image as an employer and can be a considerable competitive advantage in recruiting. Employee retirement management is an important part of a coherent HR policy.

It is advisable for employers to take overall control of retirement and draw up a retirement policy, specifying how the personnel groups’ different needs, competence transfer, disability risks and productivity impacts are prepared for in advance.

During the past 10 years or so, the new supplementary pension schemes provided by the employer have been defined contribution schemes. Within defined contribution schemes, no promise is made to guarantee a specific pension level of, for example, 60 per cent at an agreed retirement age. Instead, an annual contribution level is agreed on, which can be, for example, a fixed percentage of the basic salary.

The pension amount is based on the pension savings accrued over the years, consisting of the contributions paid to the insurance and the accrued return, and on the period within which the person wishes to withdraw his or her pension savings as a monthly pension.

Personnel funds in employee compensation

Well-planned employee reward schemes improve work motivation and the company’s productivity. Reward and compensation solutions can also be used to improve employees’ financial security and help them invest for the future.

A personnel fund is a tax-smart, cost-effective compensation tool that is also valued by the employees. The purpose of a personnel fund is to manage, invest and distribute to members the performance bonuses paid by the employer. The fund can be linked to the company’s existing performance bonus scheme or it can be based on an entirely new performance bonus scheme built for the purpose. The bonuses paid to the fund can be based on the achievement of the goals of, for example, the company, a business unit, a team or an individual, directly in accordance with the company’s reward and compensation model.

Compared to performance bonuses paid in cash, a fund is a medium-term compensation tool for the entire personnel. While it is possible to start withdrawing capital from the fund during the first funding year, it is our experience that many employees leave their bonuses in the fund for a longer period and use the fund as a saving tool.

A personnel fund is an excellent way to improve the effectiveness of the reward and compensation system. A personnel fund helps the company to naturally communicate the work goals and compensation criteria. Bonuses that are saved in a fund and which are larger make a more lasting impression on employees.

In addition, a personnel fund supports the sense of community and communicates a responsible employer image. Its financial benefits are cost-effectiveness, tax-smartness and professional investment operations.

Personal insurance

In Finland, the statutory cover against personal risks caused by accidents, is very good. However, more than 90 per cent of the disability cases and deaths of working-aged people are the result of various diseases. In these cases, the compensation is much smaller – the costs and losses are compensated to the tune of 30–50 per cent, depending on the person’s situation and income. For this reason, most people include a life insurance and/or disability insurance for large loans, for example.

Personal insurance allows employers to protect themselves against their risks and take care of their employees, creating a positive corporate image. The employees get security for themselves and their family. Personal insurance can be taken out for the entire personnel or for specific personnel groups, such as management or key personnel.

The personal insurance premiums paid by the employer are deductible in the employer’s taxation and the premiums are not taxed as the insured person’s salary. Part of the insurance compensation payable is tax-free. An exception to this is the medical expenses insurance and severe illness insurance, which need to comply with relatively strict rules in order to be exempt from tax.

Purchasing personal insurance through the company is also more cost-effective because of centralised sales on a wholesale basis. The process for granting the insurance is also less cumbersome.

Lisäeläketurva Mitä on lisäeläketurva? Lisäeläketurvan tarkoitus on täydentää lakisääteistä eläketurvaa joko korottamalla eläketasoa ja/tai varhentamalla eläkeikää. Nykyään lisäeläkkeet on yhä…

Lue lisää

Jäsenille