Mistä syntyy suomalaisen yrityksen kilpailuetu, kun työ digitalisoituu, automatisoituu ja globalisoituu? Yksi valistunut arvaus on, että menestyksen ratkaisee työntekijöiden into palvella, myydä, neuvotella, ratkaista ongelmia ja viedä liiketoimintaa eteenpäin.
Henkilöstö, se on tärkein voimavara – mutta hoidetaanko työntekijöiden tuottavuutta ja motivaatiota paremmin kuin esimerkiksi koneita, tai edes yhtä hyvin?
Monessa yrityksessä henkilöstöasioita katsotaan usein perinteisestä näkökulmasta: Hallitus vastaa strategisen tason linjauksista ja toimiva johto operatiivisesta toiminnasta. Henkilöstöasiat ovat suomalaisessa yrityskulttuurissa kuuluneet jälkimmäiseen siiloon.
Tilanne muuttuu, kun osaamisen ja luovuuden merkitys kasvaa. Henkilöstön motivoinnista ja innostamisesta tulee strategisen tason asia. Ensin on kuitenkin tehtävä paljon työtä.
Professori Seppo Ikäheimo tapaa vuosittain useita kymmeniä yritysten hallitusten jäseniä. Aalto-yliopiston Corporate Governance -professuuria hoitava Ikäheimo on yksi Suomen kokeneimmista palkitsemisjärjestelmien asiantuntijoista. Siksi luulisi, että hallitusten jäsenet ottaisivat henkilöstön palkitsemisen esiin keskustellessaan Ikäheimon kanssa. Näin käy kuitenkin hyvin harvoin.
–Hallitustyöskentely keskittyy talouteen ja strategiaan, Ikäheimo sanoo.
–Informaation portinvartijana on yleensä toimitusjohtaja, vaikka tilannekatsauksen voisi pitää yhtä hyvin yrityksen henkilöstöjohtaja.
Muutos koputtelee kuitenkin kokoushuoneen ovella.
Henkilöstön palkitsemisjärjestelmien suunnittelu jää monessa yrityksessä toimitusjohtajan ja henkilöstöjohtajan vastuulle. Yksityiskohtien viilaaminen on tietenkin operatiivista työtä, mutta hallituksella on yleistoimivalta eli se vastaa periaatteessa kaikesta. Sen pitäisi tietää, johdetaanko yrityksen tärkeintä resurssia määrätietoisesti. Onko henkilöstö motivoitunutta? Ohjaako palkitsemisen kokonaisuus työntekoa jäntevästi yrityksen toivomaan suuntaan? Kuinka tehokkuus huomioidaan ja kuinka riskien minimoimisen näkökulmaa laajennetaan motivaation johtamiseen?
Muutos koputtelee kuitenkin kokoushuoneen ovella.
Pitkän linjan hallitusammattilainen ja Boardmanin partneri Markku Pohjola arvioi, että noin puolet suurten yritysten hallituksista on ottanut käsittelyyn koko henkilöstön palkitsemisen. Moniin pörssiyrityksiin on nimetty erityinen henkilöstö ja palkitsemisvaliokunta. Yksi tällaisista yrityksistä on Uponor, joka toimii yli 30 maassa. Uponor hyödyntää erilaisia maakohtaisia käytäntöjä lyhyen aikavälin palkitsemiseen sekä ylimmän johdon pitkän aikavälin kannustinohjelmaa.
–Me suhtaudumme tähän vakavasti, Uponorin henkilöstöjohtaja Minna Schrey-Hyppänen sanoo.
–Henkilöstön palkitsemis- ja kannustinjärjestelmä on kilpailuvaltti. Toimivat kannustimet tukevat myös työnantajakuvaa ja rekrytointia. Mitä laajempi ja osuvampi keinovalikoima, sen houkuttelevampi työnantaja.
Yhdistä henkilöstön ja johdon intressit
Hallituksen sana painaa, ja hallitus lataa asioille painoarvon – jos niin halutaan. Professori Ikäheimon mukaan yrityksen hallituksen pitäisi ilman muuta tehdä linjanveto: palkitaanko henkilöstöä ja miten. Markku Pohjola on samaa mieltä.
–Onnistunut palkitsemisjärjestelmä on lähtökohtaisesti motivaation lähde ja vahvistaa yrityksen menestystä. Hallituksessa on syytä tehdä linjaukset, jotka koskevat koko henkilökuntaa. Kannustimien pitää olla yhdensuuntaiset ylimmän johdon palkitsemisen kanssa.
Hänen mukaansa yksikään hallitus ei saisi sivuuttaa tätä asiaa. Hallituksen tulee ottaa kantaa, mutta muutoksen moottorina on toimiva johto. Pohjola johtaa puhetta Tiedon ja Finnveran hallituksissa.
Pohjola näkee, että henkilöstön palkitseminen voi tuoda syvällistäkin toiminnallista hyötyä yrityksille. Palkitseminen viestittää, että jokaisella työsuorituksella on merkitystä. Henkilöstö ja johto voivat nähdä yhteiset etunsa yrityksissä, vaikka vastakkainasettelu kärjistyy yhteiskunnassa.
Julkista keskustelua hallitsee johtajien ja työntekijöiden vastakkainasettelu. Työntekijät hämmästelevät johtajien palkkoja, johtajat työntekijöiden sairauspoissaoloja. Laajempiin näkökulmiin edetään mediassa vain harvoin.
–Palkitsemisjärjestelmän avulla voi syventää henkilöstön ymmärrystä siitä, mistä yrityksen tulos syntyy. Se auttaa näkemään oman työn osana koko yritystä ja taloutta, Pohjola sanoo.
Hän muistuttaa, että hyvän palkitsemisjärjestelmän rakentaminen vaatii henkilöstöhallinnolta ja toimitusjohtajalta paljon aikaa. Myös esimiesten on tuotava tavoitteet mukaan arkiseen keskusteluun työntekijöiden kanssa ja viestittävä palkitsemisen kokonaisuudesta niin, että se ymmärretään. Muuten hyödyt jäävät saavuttamatta.
Juttu on alun perin julkaistu Mandatum Life -lehdessä 03/2016.