EU:ssa vuonna 2023 hyväksytty palkka-avoimuusdirektiivi tulee implementoida kansalliseen lainsäädäntöön kesään 2026 mennessä. Direktiivin vaatimuksiin valmistautuminen puhututtaakin yrityksiä tällä hetkellä laajasti.

Mitä yritysten täytyy tehdä palkka-avoimuuden suhteen?

Eräässä Mandatumin järjestämässä paneelikeskustelussa suuren kansainvälisen yrityksen Compensation & Benefits -johtaja totesi, ettei yritys ole vielä valmistautunut palkka-avoimuusdirektiivin tuloon mitenkään. Vastausta hän täydensi toteamalla, ettei palkka-avoimuusdirektiivi välttämättä tuo juurikaan uutta yritykselle, jossa tehtävien vaativuusryhmittely, palkkapolitiikka ja suorituksen arviointimallit ovat jo kunnossa. Mitä palkka-avoimuusdirektiivi siis edellyttää?

Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää työnantajilta sellaisia palkkarakenteita, joiden avulla voidaan varmistaa, että naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Samanarvoisen työn määrittely tarkoittaa käytännössä esimerkiksi vaativuuden arviointiin pohjautuvan palkkausjärjestelmän käyttöä (Jämsén, Hietala & Maaniemi 2022). Lisäksi direktiivi sisältää muun muassa määräyksiä yritysten palkkatasa-arvon raportointiin.

Rekrytointitilanteissa työnantajan tulee kertoa tehtävän alkupalkka tai vaihteluväli. Työntekijälle taataan myös oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja henkilökohtaisesta palkkatasostaan sekä työpaikan samaa ja samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Palkkausjärjestelmä mahdollistaa palkkaläpinäkyvyyden

Keskeisintä direktiivin vaatimuksiin vastaamisen kannalta on, että organisaation palkkausta määrittävät periaatteet on kirjattu. Monessa yrityksessä tämä on tunnistettu tärkeäksi jo ennen palkka-avoimuusdirektiiviä. Mitä suurempi yrityksen henkilöstömäärä on, sitä oleellisempaa on jo henkilöstökustannusten järkevän käytön kannalta, että palkat määräytyvät pohditun palkkapolitiikan ja -rakenteiden perusteella.

Suomessa monessa työntekijöitä ja toimihenkilöitä koskevassa työehtosopimuksessa on olemassa jonkinlainen työn vaativuuteen pohjautuva ryhmittely. Työehtosopimuksen yläpuolella oleville asiantuntijoille ja johdolle ei kuitenkaan kaikissa yrityksissä ole määritelty vaativuusryhmittelyä ja siihen liittyvää palkkapolitiikkaa. Tämä kehittämistyö on suomalaisilla työpaikoilla parhaillaan kovassa vauhdissa.

Työn vaativuus ei jatkossakaan ole ainoa asia, jonka perusteella yksittäisen henkilön palkka määräytyy. Esimerkiksi henkilöiden väliset erot työsuorituksessa ja tuottavuudessa voivat edelleen olla perusteita erilaisille palkoille, mutta näitäkin eroja pyritään yhä selkeämmin perustelemaan esimerkiksi työsuorituksen arviointijärjestelmien kautta.

Rekrytointitilanteet ja raportointi

Kun yrityksen palkkausjärjestelmät ovat kunnossa, on muihin direktiivin vaatimuksiin vastaaminen helpompaa. Direktiiviin liittyvät raportointivelvollisuudet voidaan tehdä vaativuusryhmittäin, jolloin mahdolliset palkkaerot voidaan perustella selkeämmin.

Lisääntyvä palkka-avoimuus rekrytointitilanteissa tulee vaatimaan tarkennettua palkkapolitiikkaa. Tuoreen Haaga-Heliassa julkaistun opinnäytteen tutkimusotoksessa asiantuntijatehtävien työpaikkailmoituksista kolmanneksessa (33 %) kerrottiin tehtävän aloituspalkka tai palkkahaarukka (Blom 2024). Oletettavaa on, että direktiivin implementoinnin myötä avoimuuden käytäntö laajenee.

Yrityksille, joissa palkkauksen ja palkitsemisen rakenteet ovat jo kunnossa, palkka-avoimuusdirektiivin edellytyksiin mukautuminen ei aiheuta merkittävää muutosta. Kuitenkin monessa yrityksessä tehtävää ja kehitettävää vielä riittää.  Jos aiheeseen ei vielä ole tartuttu, nyt on hyvä aika lähteä liikkeelle.

Lähteet:

Blom, Krista (2024): Palkkauksen läpinäkyvyyden kiristyvät vaatimukset rekrytoinnissa. Master-opinnäytetyö. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, liiketoiminnan uudistamisen ja johtamisen koulutusohjelma. Luettavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024112630245.

Jämsén, Sini; Hietala, Harri & Maaniemi, Johanna (2022): Samanarvoinen työ -hankkeen loppuraportti. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2022:28. Luettavissa: https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164497/STM_2022_28_rap.pdf?sequence=1&isAllowed=y