DIF x Korn Ferry -webinaari 31.10. käsitteli yritysjohdon palkitsemista. Juhani Ruuskanen (Senior Client Partner, EMEA) kertoi palkitsemisen käytännöistä ja trendeistä Suomessa ja Euroopassa. Hän kävi myös läpi kehityspaineita palkitsemiselle ja sen raportoinnille perustuen yhtiökokouskierrokseen 2023 sekä institutionaalisten sijoittajien ja proxy-neuvonantajien näkemyksiin. Lopuksi Niklas Elers (Senior Consultant) piti tiiviin tietoiskun palkka-avoimuusdirektiivistä.
Palkkamarkkina ja palkitsemisen taso Suomessa
Palkkamarkkina jakaantuu kolmeen erilaiseen ryhmään. Parhaiten maksava ryhmä on kansainvälinen isojen yritysten ryhmä. Tästä large cap -ryhmästä palkitsemisen tason osalta jää toinen ryhmä, johon kuuluvat mid cap -yhtiöt sekä listaamattomat isot yhtiöt. Kolmannessa ryhmässä (small cap) palkitsemisen kirjo on puolestaan voimakkaampaa.
Small cap -ryhmä jää muista ryhmistä niin palkitsemisen tasossa kuin palkitsemisen elementeissä. Kahdessa ensimmäisessä ryhmässä palkitseminen sisältää kolme elementtiä, jotka ovat kiinteä palkka, lyhyen ja pitkän aikavälin tulospalkkiot sekä eläkejärjestelmät. Small cap -yhtiöiden ryhmässä ei välttämättä ole pitkän aikavälin tulospalkkioita eikä täydentäviä eläkejärjestelmiä lainkaan.
Suurimmat muutokset ovat tapahtuneet vuosina 2005 – 2010 sekä 2016 – 2018, kun palkitsemisen tasoa nostettiin large cap -yhtiöissä lähemmäksi eurooppalaista tasoa.
Viime vuodet palkitsemisen taso on pysynyt suhteellisen muuttumattomana.
Palkitseminen nyt
Tänä vuonna ja viime vuosina on maksettu hyviä tulospalkkioita sekä lyhyen että pitkän aikavälin ohjelmissa. Koronasta selvittiin paremmin kuin oli ajateltu, millä on ollut vaikutusta erityisesti tänä vuonna maksettuihin pitkän aikavälin palkkioihin.
Kun korona-aikana tuli palkanalennuksia, tällä hetkellä Suomessa ja Pohjoismaissa annetaan palkankorotuksia. Johdon palkkojen osalta tämä tarkoittaa vähintään kolmen prosentin korotuksia – uusin palkkatutkimus tulee ulos ensi viikolla. Yhtiöt teettävät aktiivisesti selvityksiä, annetaanko korotukset johdolle vastaavina kuin muulle henkilöstölle.
Toisaalta taantumavire näkyy jo palkitsemisessa: suoriutumishaarukat ovat kasvaneet ja tavoitetasot alentuneet.
Raportointi jäntevöittää päätöksentekoa
Palkitsemisraporttien taso on yleisesti varsin hyvä, ja raportit tuovat läpinäkyvyyttä. Parhaita raportteja palkitaan, ja niihin panostetaan. Niitä käytetään myös markkinointitarkoituksiin. Institutionaalisten sijoittajien toiveena on, että suomalainen raportointi lähestyisi eurooppalaisia käytäntöjä.
Henkilöstön vaihtuvuus
Henkilökunnan vaihtuvuus on yhdysvaltalainen ilmiö. Vaihtelevuutta on paljon riippuen toimialasta: esimerkiksi kaupan alalla on nelinkertainen vaihtuvuus verrattuna vaikkapa energiasektoriin.
Muun henkilöstön osalta vaihtuvuus on kaksinkertainen verrattuna ylimmän johdon vaihtuvuuteen, joten vaihtuvuus ei ole lähtökohtaisesti johtotasolla ongelma.
Palkitsemisen läpinäkyvyys lisääntynyt – institutionaalisten sijoittajien ohjeistukset yhtenäistyneet
Suomalaiset kansainväliset large cap -yhtiöt ovat lähentyneet eurooppalaista käytäntöä. Jäljessä ollaan vielä peruspalkoissa sekä lyhyen aikavälin kannustinpalkkioissa, mitkä vaativat edelleen hienosäätöä.
Palkitsemisen läpinäkyvyys on lisääntynyt Euroopassa, ja institutionaalisten sijoittajien ohjeistukset ja toiveet ovat yhtenäistyneet. Institutionaalisten sijoittajien vaikutusvalta on kasvanut, ja heistä on tullut yhä aktiivisempia. Päätösehdotukset onkin perusteltava erittäin hyvin. Yhtiökokouksissa on tullut ongelmia niissä tapauksissa, kun ei ole noudatettu institutionaalisten sijoittajien ohjeistuksia.
Yhtiökokoukset
Lyhyen aikavälin tulospalkkioiden toteumaprosentit suhteessa maksimeihin ovat olleet korkeita. Myös pitkän aikavälin palkkiot ovat nousseet korkeiksi, kun korona-aikana osakekurssi on ollut alhainen ja määritellyt tavoitteet epäselvät.
Hallituksen harkintavallassa on ollut, nostetaanko vai lasketaanko palkkiotasoja. Pieni osa on muuttanut palkkiotasoja hieman alemmaksi, että ne olisivat kantaneet yhtiökokouksissa paremmin. Myös positiivista harkintaa on voitu käyttää narratiivin niin salliessa ja korjata palkkioita ylöspäin, mutta tätä proxy-neuvonantajat eivät ole katsoneet hyvällä.
Yhtiökokousäänestyksissä haasteita voi esimerkiksi aiheuttaa, mikäli harkinnanvaraisuutta käytetään ´väärin´ tai toimitaan vastoin toimialakohtaisia ´peukalosääntöjä´, ei kerrota KPI-mittareita (key performance indicators) tai läpinäkyvyyteen liittyviä asioita, esitys ei ole perusteltavissa, lyhyen ja pitkän aikavälin ohjelmissa käytetään samoja mittareita tai esimerkiksi vastuullisuuteen liittyviä asioita ei avata. Tärkeintä on kuitenkin huomioida TSR (total shareholder value, osakkeen kokonaistuotto) suhteessa viiteryhmän mediaaniin.
ESG ja palkitseminen
ESG:n tuominen palkitsemiseen on haaste. Ongelmana on saada luotua prosessit tavoitteiden asettamiseen, mittaamiseen sekä tavoitteiden viemiseksi kannustinohjelmiin. Paineita kehittämiselle asettavat institutionaalisten sijoittajien lisäksi lisääntyvät raportointivaatimukset.
ESG-mittareita viedään yhä voimakkaammin sekä lyhyen (S ja G) että pitkän aikavälin (E) kannustinohjelmiin. Vaikka prosentteja on nostettu viime vuosina ja paine nostamiseen on kova, prosentit ovat kuitenkin pieniä; puhutaan esimerkiksi viiden ja kymmenen prosentin painoarvoista isoissa suomalaisissa yhtiöissä. Pitkän aikavälin toteumat olleet hyviä; maksaneet paremmin kuin mikään muu mittaristo.
ESG-prosessit tulee saada selkeämmiksi, luoda yhteys strategiaan, varmistaa mitattavuus ja läpinäkyvyys sekä yhteys tavoiteasetantaan ja palkitsemisjärjestelmiin.
Palkka-avoimuusdirektiivi on iso asia
Palkka-avoimuusdirektiivi koostuu kahdesta osasta: 1) palkka-avoimuudesta (työntekijöille ja sidosryhmille enemmän tietoa palkoista) sekä 2) palkasta (samaa tai saman arvoista työtä tekeville sama palkka sukupuolesta riippumatta). Kansallisen lainsäädännön tulee astua voimaan viimeistään keväällä 2026.
Britanniassa on suuri prosentuaalinen määrä työoikeuteen liittyvistä tapauksista koskee palkkatasa-arvoa erityisesti kaupan alalla ja julkisella sektorilla; liittojen tukemana on nostettu miljardien puntien korvausvaateita, joiden takia esimerkiksi Birminghamin kaupunki on joutunut hakeutumaan konkurssiin.
Palkka-avoimuusdirektiivin kansallisen voimaansaattamisen myötä todistusvelvollisuus siirtyy työnantajalle, ja raportointivaatimukset lisääntyvät. Direktiivi tulee aiheuttamaan paljon muutoksia; se koskettaa kaikkia henkilöstöprosesseja ja -järjestelmiä. Se on selkeästi isompi asia kuin esimerkiksi palkitsemisraportit.
