Suomalaisyrityksissä ovat johdon kannustinjärjestelmät tänä päivänä selkeästi normi, eivät poikkeus. Näin palkitsemisjärjestelmiin erikoistuneena konsulttina tulee kuitenkin mieleen, mistä johtoa palkitaan.
Monessa yrityksessä on käytössä sekä lyhyen aikavälin että pitkän aikavälin kannustinjärjestelmä. Palkitsemiskonsultin kysymys on: Miksi on kaksi järjestelmää, jos niillä palkitaan samasta asiasta?
Yleisin mittari sekä lyhyen että pitkän aikavälin järjestelmissä nimittäin on kannattavuus. Lyhyellä aikavälillä palkitaan usein käyttökatteesta tai liikevoitosta, pitkällä aikavälillä usein aivan samoista asioista tai lähes samoista, kuten EPS:istä eli nettotuloksesta per osake.
Palkitsemisjärjestelmät ovat siis vahvasti kannattavuuspainotteisia. Mutta otetaanko niissä riittävästi huomioon tulevaisuutta? Yrityksen kasvua, uusia tuotteita ja markkinoita, uusia avauksia, joilla on epävarmemmat tuotto-odotukset?
Entäpä jos katsottaisiin omistaja-arvon kasvattamista? Jos yrityksen kannattavuus on hyvä, osakekurssikin keskimäärin nousee. Sen sijaan, että valittaisiin mittareiksi asioita, jotka nostavat kurssia, yksinkertaisempaa olisi mitata osakkeenomistajan saamaa hyötyä eli osakkeen kokonaistuottoa.
Omistaja-arvo saamassa lisää painoa
Kesäkuussa voimaan tullut SHRD II eli järjestyksessä toinen iteraatio osakkeenomistajan oikeudet -direktiivistä pyrkii antamaan osakkeenomistajille lisää vaikutusvaltaa ylimmän johdon palkitsemisessa ja samalla saamaan yritykset kertomaan avoimemmin palkitsemisperusteistaan. Direktiivin ja sen vanavedessä päivittyvän hallinnointikoodin myötä johdon palkitseminen ja sen perusteet tulevat myös pörssiyhtiöiden yhtiökokousten asialistalle.
Direktiivillä on merkitystä myös sikäli, että suurten sijoittajien käyttämät valtakirjaneuvonantajat (esim. ISS ja Glass Lewis) käyvät läpi julkisia yritystietoja ja yhtiökokousaineistoja ja antavat näiden perusteella asiakkailleen äänestyssuosituksia yhtiökokouksiin. Ylimmän johdon palkitsemisen noustessa yhtiökokousten agendoille alkaa neuvonantajien arvioilla ja suosituksilla olla yhä enemmän merkitystä. Tämän takia on odotettavissa, että palkitsemisen painopiste siirtyy pikkuhiljaa pitkäjänteisempään ja entistä kansainvälisempään suuntaan. Käytännössä se merkinnee, että osakepalkitsemisen painoarvo lisääntyy entisestään ja että pitkän aikavälin palkitsemisen mittarit muuttuvat erilaisiksi kuin lyhyen aikavälin – tai ainakin että mittarit joudutaan miettimään ja perustelemaan tarkemmin.
Pitkän aikavälin tuloksiin sidotun palkitsemisen tulisi olla riittävän suuri. Toisaalta tällöin myös pitkän aikavälin tulisi olla riittävän pitkä, käytännössä ainakin kolme vuotta, jollei pidempikin. Tätä kautta ohjelmat pitenevät, pitkän aikavälin tulokset saavat lisää merkitystä, tulevaisuuden menestys painottuu lyhyttä aikaväliä enemmän ja omistajan eli sijoittajan saama arvonnousu tulee paremmin huomioon otetuksi.
Pelkästä kannattavuudesta kokonaistuottoon
Hyvä ja moderni mittari on osakkeen kokonaistuotto (total shareholder return). Se eroaa yrityksen sisäisistä mittareista ja on objektiivinen, koska se määrittyy markkinoilla. Ainakin teoriassa osakemarkkinoiden pitäisi tulkita yrityksen arvo oikein.
Yrityksen operatiivisia mittareita, kuten käyttökate, liikevaihdon kasvu tai kassavirta, ei tietenkään pidä unohtaa, mutta ei pitäisi jättäytyä pelkästään niiden varaan, sillä ne katsovat vain taustapeiliin. Sen sijaan huomioimalla myös osakkeen kokonaistuotto saadaan hyödynnetyksi myös markkinoiden näkemys yhtiön tulevaisuuden näkymistä ja esimerkiksi strategian laadukkuudesta.
Toisin sanoen hyvä palkitsemismittarointi ottaa huomioon sekä tämän hetken tuloskunnon että tulevaisuuden näkymät. Kaikki voittavat, niin palkittavat kuin osakkeenomistajat.
Kirjoitus on alun perin julkaistu EY:n blogissa 13.9.2019.
Kohta 25 vuotta osakemarkkinoilla erilaisissa tehtävissä toimineena, haastan kirjoittajan käsityksen total shareholder return (TSR) –tunnusluvun käyttämisen palkitsemisen mittarina. Siitäkin huolimatta, että sen käyttö tässä tarkoituksessa näyttää yleistyneen maailmalla. Mittari on kyllä kelpo sijoitusten tuoton mittaamiseen, mutta ei johdon palkitsemiseen.
TRS-tunnuslukuun vaikuttavat koko osakemarkkinan ja toimialan liikkeet, yhtiökohtaisten tekijöiden lisäksi. Sijoittajien keskuudessa onkin sanonta, että 90% osakesalkun tuotosta määräytyy sen perusteella, oletko osakemarkkinoilla vai et, ja vain 10% sen mukaan mitä osakkeita salkkuusi valitset.
Vaikkei taida sanonta ihan pitää paikkaansa, eikä ainakaan yksittäisten osakkeiden osalta, TRS-tunnuslukuun sidotuissa palkitsemisjärjestelmissä on suuri riski palkita johtoa osakemarkkinan yleisestä kehityksestä eikä yhtiön arvon kasvattamisesta.
Ei TRS kuitenkaan välttämättä kokonaan kelvoton mittari palkitsemisessa ole, mittari vain vaatii useita korjausparametrejä toimiakseen. Yksi tällainen korjausparametri on koko osakemarkkinan tuoton huomioiva parametri ja toinen toimialan, eli verrokkiyhtiöiden, tuoton huomioiva parametri. Muun muassa näillä korjauksilla TRS-tunnusluvusta voidaan erottaa johdon osuus omistaja-arvon luojana. Käytännössä jo näiden kahden korjausparametrin luominen TRS-järjestelmään on kuitenkin monille yhtiöille mahdotonta, sillä harvalle yhtiölle löytyy osakemarkkinoilta sopivaa verrokkiyhtiöiden ryhmää.
Olen kirjoittajan kanssa samaa mieltä siitä, että nykyiset järjestelmät, jotka perustuvat historiallisen kannattavuuden mittaamiseen, ovat ongelmallisia ja ne tuskin ohjaavat johtoa omistajien kannalta parhaaseen suoritukseen. Nykyisten ja TRS-tunnusluvun sijaan olisikin parempi käyttää mittareita, jotka perustuvat yhtiön sisäisiin tulevaisuuteen katsoviin omistaja-arvomittareihin. Valitettavan harvassa yhtiössä on kuitenkaan tällaisia mittareita laskettu.
Kiitos kommentista Teemu!
Olet oikeassa siinä, että absoluuttista TSR:ää käytettäessä on suuri mahdollisuus palkita johtoa osakemarkkinoiden yleisestä kehityksestä. Tätä vaikutusta tasapainottaa useimmiten se, että kun katsotaan johdon palkitsemista kokonaisuutena, on kannustinjärjestelmissä yleensä myös muita mittareita TSR:n lisäksi.
TSR:n vertaaminen indeksiin tai verrokkiryhmään (suhteellinen TSR) on periaatteessa paras tapa eristää johdon suoritus osakemarkkinoiden yleisestä kehityksestä. Kuitenkin sellainen mittari on melko harvalla suomalaisyrityksellä käytössä kertomistasi syistä. Täydellistä vertailuindeksiä tai verrokkiryhmää löytyy harvalle yritykselle, mutta melko hyviä löytyy kyllä monelle ja jo yleiseen osakemarkkinoiden kehitykseen vertaaminen vähentää huomattavasti johdon toimista riippumattomasta kurssikehityksestä palkitsemista.
Suunnitellessamme osakepalkkiojärjestelmiä listatuille yhtiöille, kartoitamme pääsääntöisesti myös mahdollisuuden käyttää suhteellista TSR:ää palkitsemisen perusteena.
Jos tahtoa löytyy, löytyy monesti myös sopiva vertailuryhmä tai indeksi huolellisen selvityksen perusteella.
Nyt kun talouden vauhti tuntuu hiipuvan, suosittelen harkitsemaan suhteellisen TSR:n käyttöönottoa senkin vuoksi, että asetetut tavoitteet kestävät suhdannekäänteen huomattavasti absoluuttisia mittareita paremmin.