Työhönsä sitoutunut ja innostunut henkilökunta parantaa yrityksen taloudellista menestystä. Motivoituneen henkilöstön varmistaminen on strateginen asia, joka kuuluu hallituksen agendalle.
Yrityksen tärkein kilpailuetu on osaava, innostunut ja motivoitunut henkilöstö. Henkilöstön merkityksen oivaltaminen on kohtalonkysymys, joka jakaa yritykset menestyjiin ja häviäjiin. Hyvin henkilöstöä johtavien yritysten etumatka kasvaa kiihtyvällä vauhdilla, ja heikkoja kierre vie alaspäin. Tämä näkyy päivä päivältä selvemmin, kun seuraa yritysten toimintaa, alan keskustelua ja tutkimusta. On erityisesti yrityksen hallituksen tehtävä varmistaa, että henkilöstö saa ansaitsemansa painoarvon.
Yritysten toimintaympäristö muuttuu yhä nopeammin samalla, kun sääntelyn määrä kasvaa. Ympäristön paineisiin ja muutoksiin pitää kyetä reagoimaan nopeasti, mutta se täytyy tehdä governance-vaatimusten puitteissa. Se onnistuu parhaiten, kun henkilökunta sisäistää uudet asiat ja oppii elämään jatkuvassa muutoksessa. Motivoitunut työntekijä haluaa hankkia jatkuvasti uusia taitoja ja osallistua kehitystyöhön.
Motivoitunut työntekijä haluaa hankkia jatkuvasti uusia taitoja ja osallistua kehitystyöhön.
Henkilöstön avulla yritykseen luodaan joustavaa palvelua, ratkaistaan ongelmia ja keksitään uutta. Henkilöstökäytäntöjä tarvitaan, jotta tästä resurssista voidaan pitää systemaattisesti huolta – huolletaanhan yrityksissä koneita ja laitteitakin. Henkilöstökäytännöt on laaja kokonaisuus, joka kattaa muiden muassa henkilöstön kehittämisen, motivoinnin, seurannan ja hallinnoinnin. Vähintään yhtä tärkeä on yrityskulttuuri, joka luo hengen tekemiseen.
Hallitus voi linjauksillaan edistää innovatiivista, eteenpäin katsovaa yrityskulttuuria, jossa henkilöstö on täysillä mukana ja voi vaikuttaa omaan työhönsä. Innostunut työntekijä suhtautuu työhönsä aloitteellisesti ja pitkäjänteisesti. Esimerkiksi myyjä voi etsiä aktiivisesti keinoja löytää uusia prospekteja, ja huoltomies voi miettiä, miten asiakasta voisi palvella sujuvammin ja tehokkaammin.
Hyvin johdetun henkilöstön avulla yrityksen tuottavuus paranee, tehokkuus kasvaa ja työkykyä heikentäviä henkilöstöriskejä realisoituu vähemmän. Tärkein näistä hyödyistä on tuottavuus eli mahdollisuus luoda uutta ja lisätä kasvua, ei vain säästää ja leikata.
Hallitus voi haastaa ja sparrata ylintä johtoa
Henkilöstö on strategisen tason asia, joka kuuluu yrityksen hallituksen agendalle. Operatiivinen tekeminen ja henkilöstökäytäntöjen toteutus on toimitusjohtajan ja henkilöstöjohtajan asia, mutta hallituksen on tehtävä linjanvedot ja varmistettava niiden toteutuminen. Keskeinen osa henkilöstön motivointia on palkitseminen, jonka perusteet tukevat yrityksen strategiaa ja tavoitteita.
Parhaimmillaan henkilöstöasioita seuraava hallitus on toimitusjohtajan ja ylimmän johdon sparrauskumppani, joka tarjoaa yrityksen käyttöön omaa kokemustaan ja tuo muualta parhaita käytäntöjä. Hallitus voi seurata, ohjata ja tarvittaessa kyseenalaistaa ja haastaa yrityksen johtoa näkemyksillään.
Myös tutkimustieto kertoo, että henkilöstöasioiden hyvä hoito kulkee käsi kädessä yrityksen taloudellisen menestyksen kanssa. Esimerkiksi henkilöstökonsulttiyhtiö Tower Watson on selvittänyt, että työntekijöiden heikompi sitoutuminen yhdistyy pienempään liikevoittoprosenttiin 50 globaalissa yrityksessä. Näyttöä on myös siitä, että suorituksen perustuvaa rahallinen palkkio vaikuttaa myönteisesti henkilöstön työmotivaatioon.
Merkityksellisyyden kokeminen työssä on yksilölle erittäin tärkeää.
Oman työpanoksen merkitys koko yritykselle avautuu
Hallituksen asia on seurata, miten hyvin yrityksen julkilausutut arvot toteutuvat arjessa. Usein arvoissa puhutaan avoimuudesta ja henkilöstön arvostuksesta. Arvojen pitää näkyä konkreettisesti toimintatavoissa ja yrityskulttuurissa, jolloin ne tukevat henkilöstön tyytyväisyyttä ja motivaatiota. Jos johto käyttäytyy arvojen vastaisesti, vaikutus on jyrkästi päinvastainen.
Merkityksellisyyden kokeminen työssä on yksilölle erittäin tärkeää. Työntekijän on ymmärrettävä, miten oma työpanos vaikuttaa koko yrityksen menestykseen ja taloudelliseen tulokseen. Kun laajempi ymmärrys kytkeytyy hyvin rakennettuun ja viestittyyn palkitsemisjärjestelmään, työntekijä sitoutuu työhönsä entistä paremmin.
Arvoihin ja kulttuuriin liittyvät myös vastuulliset toimintatavat. Yhä useammin työntekijät seuraavat, miten oma työnantaja hoitaa yritysvastuuasiat: täytetäänkö vain velvollisuudet, vai ilmeneekö vastuullisuus aidosti käytännössä.
Suuremmissa yrityksissä on perinteisesti ollut erityinen hallituksen nimittämä palkitsemisvaliokunta, jonka työ on painottunut johdon kannustinjärjestelmiin ja nimityskysymyksiin. Kun näkökulma on laajentunut koko henkilöstöön, nimikin on yhä useammassa yrityksessä muuttunut henkilöstö- ja palkitsemisvaliokunnaksi.
Henkilöstö- ja palkitsemisvaliokunta valmistelee ja tekee hallitukselle esityksiä. Valiokunnan käsittelemien teemojen määrä vaihtelee huomattavasti yrityksestä riippuen, mutta laajimmillaan asialista kattaa kaikki olennaiset henkilöstökäytännöt, mukaan lukien johtoa koskevat asiat. Valiokunta seuraa ja ohjaa toimintaa ylätasolla ja hyödyntää erilaisia kyselyitä, vertailutietoja ja arviointityökaluja.
Valiokunnan agendalla henkilöstö
Henkilöstö- ja palkitsemisvaliokunta seuraa ja ohjaa yrityksen henkilöstökäytäntöjä. Tähän on koottu teemoja valiokuntien asialistoilta.
- yrityksen toimintaa ohjaavat arvot
- yrityskulttuurin kehittäminen
- ylimmän johdon suorituksen arviointi
- johdon ja avainhenkilöiden nimittäminen ja seuraajasuunnittelu
- kykyohjelmat
- johtamisen ja esimiestyön tuki ja kehittäminen
- henkilöstön ja johdon palkitsemisjärjestelmät ja kilpailukyky
- henkilöstöstrategia
- ikäohjelmat ja eläkestrategia
- työnantajamaine ja yrityksen brändi
- henkilöstön tuottavuus ja tehokkuus
- henkilöstön osaamisen kehittäminen
- työilmapiiri ja henkilöstön tyytyväisyys
- henkilöstöriskien ja työkyvyn hallinta
- työterveys ja -turvallisuus
