Mandatum Lifen palkitsemisen liiketoimintapalveluiden johtaja Kiisa Hulkko-Nyman listaa kolme palkitsemisen trendiä vuodelle 2019.
1. Vastuullisuus linkittyy palkitsemiseen
Vastuullisuusasioiden korostuessa yrityksissä yhä useampi organisaatio tuo vastuullisuuteen liittyvät tavoitteet palkitsemisen mittareiksi. Näin pystytään entistä vahvemmin ohjaamaan toimintaa tärkeiden tavoitteiden saavuttamiseksi.
Monissa yrityksissä vastuullisuus on jo pitkään näkynyt henkilöstön palkitsemisen kriteereissä: tavoitteissa on esimerkiksi ympäristöön liittyviä energian kulutuksen tai päästöjen vähentämisen mittareita, turvallisuusmittareita ja vaikkapa asiakastyytyväisyyden parantamista. Esimiehiä palkitaan onnistuneesti myös hyvästä henkilöstökokemuksesta ja henkilöstön hyvinvoinnista.
Nyt vastuullisuus alkaa näkyä myös johdon palkitsemisessa. Yksi syy tähän on sijoittajien luoma paine. Esimerkiksi energiajätti Shell ilmoitti asettavansa päästöille tavoitteet ja linkittävänsä ne johdon LTI- eli pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiin tänä vuonna – sijoittajien vaatimuksesta.
Johdon palkitsemisessa pitkäjänteisyys ja avoimuus palkitsemisjärjestelmistä korostuvat entisestään. Tähän tähtää myös osakkeenomistajien oikeuksia koskevan EU-direktiivin pohjalta ehdotetut säännökset pörssiyhtiön johdon palkitsemiseen liittyvästä tiedonantovelvollisuudesta sekä siihen liittyvästä yhtiön päätöksenteosta. Säännösten on määrä astua voimaan tämän kevään aikana. Lähtökohtana on, että yrityksen on laadittava palkitsemispolitiikka, joka tukee yhtiön liiketoimintastrategiaa, pitkän aikavälin tavoitteita ja toiminnan kestävyyttä. Osakkeenomistajille tämä tarkoittaa esimerkiksi oikeutta päättää yhtiön palkitsemispolitiikasta.
2. Joustavat palkanosat valtaavat tilaa
Hyvästä suorituksesta ja tuloksesta palkitseminen levittäytyy ja laajenee eri henkilöstöryhmille ja toimialoille. Kehitys heijastaa toisaalta lisääntynyttä ymmärrystä henkilöstön panoksen merkityksestä yrityksen taloudelliseen menestykseen.
Yrityksissä kaivataan lisäksi mahdollisuutta joustoihin hyvissä ja huonoissa suhdanteissa Monessa keskustelussa palkansaajien halutaan kantavan enemmän huolta omasta vaurastumisestaan, ja kansalaisten kannustimia sijoittaa ja säästää ollaan lisäämässä. Tämä kehitys näkyy myös henkilöstörahastomarkkinan aktivoitumisessa: viime vuonna perustettiin ennätysmäärä, 38 uutta työnantajan ja henkilöstön yhteistä rahastoa palkkioiden säästämiseen ja sijoittamiseen.
3. Palkitsemiseen ladataan arvoja
Organisaatiot osaavat sovittaa yhä paremmin palkitsemisen yrityksen kulttuuriin ja arvoihin – ja työntekijöiden tarpeisiin. Rahapalkkioiden rinnalla yrityksissä lisääntyvät aineettomat palkkiot, kuten ylimääräiset vapaat ja huomionosoitukset. Yritykset ovat huomanneet, että nuoremmat sukupolvet arvostavan usein enemmän ryhmän kuin yksilön palkitsemista.
Milleniaalit kaipaavat ylipäätään työnantajalta enemmän joustavuutta ja omien tarpeidensa huomiointia kuin aiemmat sukupolvet. Heille yrityskulttuuri ja yrityksen eettinen toiminta ovat tärkeitä, ja he haluavat pystyä jakamaan työnantajansa arvot.
Kirjoitus on alun perin julkaistu Mandatum Lifen verkkosivuilla 18.2.2019.
