Työelämää jo pitkään leimannut jatkuva muutos ja viime aikoina myös koronakriisin aiheuttama epävarmuus ovat lisänneet tarvetta pitkäjänteiseen johtamiseen ja vastuullisiin henkilöstökäytäntöihin.
Konkreettinen tapa ohjata organisaatiota kohti vastuullisia toimintatapoja on palkita niistä. Vastuullisuusmittarit ovatkin jo löytäneet tiensä henkilöstön ja johdon palkitsemiseen maailmalla ja kotimaassa.
Willis Towers Watsonin uuden tutkimuksen mukaan jopa neljä viidestä yrityksestä aikoo tehdä muutoksia ESG-tavoitteisiin johdon palkitsemisessa seuraavan kolmen vuoden aikana. Yli 40 prosenttia aikoo lisätä ESG-tavoitteita pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiin ja jopa kolmannes kasvattaa ympäristöön ja henkilöstöön liittyvien näkökulmia painoarvoa palkitsemisessa. Kehityssuuntaan ovat vaikuttaneet koronapandemian lisäksi esimerkiksi yleinen taloudellinen epävarmuus ja yhteiskunnalliset pyrkimykset sosiaaliseen ja etniseen yhdenvertaisuuteen.
Yli 40 prosenttia aikoo lisätä ESG-tavoitteita pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiin ja jopa kolmannes kasvattaa ympäristöön ja henkilöstöön liittyvien näkökulmia painoarvoa palkitsemisessa.
Suomessa Valtioneuvosto antoi viime vuoden huhtikuussa uuden omistajapoliittisen periaatepäätöksen, joka edellyttää omistajaohjauksen piirissä olevilta yhtiöiltä paitsi tavoitteellista yritysvastuun johtamista, myös vastuullisuuden huomioimista osana palkitsemiskriteerejä.
Valtion omistajaohjauksen linjauksilla on tyypillisesti vaikutusta koko suomalaiseen yrityskenttään, joten vastuullisuuden voi odottaa tulevan yhä keskeisemmin näkyviin suomalaisten yritysten palkitsemiskäytännöissä.
Vastuullisella palkitsemisella nähdään yleensä kaksi ulottuvuutta. Toisaalta sillä tarkoitetaan, että palkitseminen itsessään on toteutettu vastuullisella tavalla. Toisaalta taas kyse on siitä, että organisaatiossa palkitaan vastuullisesta tekemisestä.
Jenna Leskinen selvitti pro gradu -tutkielmassaan (Hanken 2020) suurten suomalaisten yritysten henkilöstöjohdolta, mitä vastuullinen palkitseminen heidän organisaatioissaan tarkoittaa.
Tutkimustulosten mukaan palkitsemisen vastuullinen toteuttaminen linkittyy yrityksissä ensinnäkin eettisiin toimintatapoihin, kuten palkitsemisen oikeudenmukaisuuteen ja läpinäkyvyyteen, työntekijöiden hyvinvoinnin tukemiseen ja itse liiketoimintaan.
Yrityksissä koettiin vastuullisuuden tarkoittavan myös sitä, että yrityksen kilpailukyvystä ja kannattavuudesta huolehditaan pitkällä aikavälillä. Toisaalta kun palkitsemista käytetään johtamisen välineenä ja työtä ohjataan haluttuun suuntaan, tästä seuraa menestystä sekä organisaatiolle että yksilöille.
Vastuullisessa palkitsemisessa on kyse lisäksi yhteiskuntaan vaikuttamisesta: vastuullisuustavoitteiden tuomisesta palkitsemisen kriteereiksi.
Asiakas- ja työtyytyväisyyden lisäksi tavoitteet liittyvät esimerkiksi hyvään johtajuuteen, terveyteen, turvallisuuteen ja kestävään kehitykseen.
Leskisen havaintojen mukaan organisaatiot tuovat palkitsemiseen itselleen sopivia vastuullisuustavoitteita. Näihin vaikuttaa useimmiten toimialan lisäksi se, miten laajasti yritysvastuuta ylipäätään tarkastellaan sekä mitkä yritysvastuun osa-alueet ovat yritykselle tärkeimpiä. Asiakas- ja työtyytyväisyyden lisäksi tavoitteet liittyvät esimerkiksi hyvään johtajuuteen, terveyteen, turvallisuuteen ja kestävään kehitykseen.
Vastuullisuuden näkökulmasta organisaatioissa pitää pohtia myös työntekijöiden taloudellista hyvinvointia: palkan ja palkkioiden määrää ja maksutapoja. Kansainvälisesti toimivien yritysten on varmistettava, että palkka riittää hyvään elantoon kyseisessä maassa. Suomessa katse kiinnittyy enemmän pitkän aikavälin toimeentulon tukemiseen.
Leskisen tutkimuksen vastauksissa nousi esiin esimerkiksi henkilöstörahasto vastuullisena palkitsemisinstrumenttina, sillä rahasto kannustaa pitkäaikaiseen säästämiseen.
Vastuulliset palkitsemisratkaisut parantavat myös työmotivaatiota.
Työelämään on tullut paljon epävarmuuksia, ja työsuhteet ovat muuttuneet lyhyemmiksi ja monimuotoisemmiksi kuin menneinä vuosikymmeninä. Toisaalta lakisääteinen sosiaali- ja eläketurva on heikentynyt. Kaikki tämä tuo työntekijöille yhä enemmän painetta huolehtia omasta taloudellisesta turvastaan esimerkiksi poikkeustilanteita ajatellen.
Vastuulliset palkitsemisratkaisut parantavat myös työmotivaatiota, mikä havaittiin Mandatum Lifen tuoreessa palkitsemistutkimuksessa. Niistä suomalaisista työntekijöistä, joilla oli lisäeläkevakuutus, 69 prosenttia koki sen parantavan omaa työmotivaatiota. Henkilöstö- ja Palkkiorahastojen osalta näin arvioi 64 prosenttia. Mandatum Lifen hallinnoimien Palkkiorahastojen jäsenkyselyn mukaan yli 93 prosenttia sanoo olevansa melko tai erittäin tyytyväinen työnantajansa tarjoamaan etuun.
