Jokainen menestyvä yritys haluaa toimia vastuullisesti. Jokaisen kestävää menestystä haluavan yrityksen täytyy toimia vastuullisesti – irtisanomistilanteissakin.
Outplacement on vastuullinen ja eettisesti kestävä henkilöstöjohtamisen menetelmä haastaviin muutostilanteisiin. Ensin menetelmää käytettiin pääasiassa irtisanomistilanteisiin, mutta nykyisin henkilöstöön vaikuttavissa muutostilanteissa moneen muuhunkin. Outplacement rantautui Suomeen suurten kansainvälisten yritysten mukana 1980-luvun lopulla.
Alkujaan menetelmää käytettiin USA:ssa johdon uudelleensijoittumisen edistämiseen eron hetkellä. USA:sta se levisi Isoon-Britanniaan, Manner-Eurooppaan ja sieltä Skandinaviaan. Ensin Tanskaan, sitten Ruotsiin ja sieltä Suomeen 1987. Suomesta tätä osaamista vietiin aktiivisesti Norjaan heti, kun sen hyödyistä ja vaikuttavuudesta oli selkeää näyttöä.
Mitä Outplacement itse asiassa on?
Outplacementin alkuaikoina suomalaisissa yrityksissä ihmeteltiin, että mistä oikeastaan on kysymys. ”Mitä? Meinaatko, että minun pitäisi maksaa siitä, että haluan päästä ihmisistä eroon?”, on yksi autenttinen HR-johtajan kommentti noilta alkuajoilta. Kovasti ovat suomalainen asenneilmasto, arvomaailma ja johtaminen sittemmin kehittyneet. Nykyisin vastuullinen erotilanteiden hoitaminen on useimmissa yrityksissä itsestäänselvyys. Kyse on hyvästä johtamisesta ja yhdestä tavasta toteuttaa yrityksen sosiaalista vastuuta. Sekä hyvän liiketoiminnan edistämisestä.
Suppean (ja vanhan) määritelmän mukaan outplacement on irtisanottujen ihmisten systemaattinen valmennus- ja ohjausprosessi, jonka kuluessa vaikea elämäntilanne saadaan hallintaan sekä itsetunto ja -varmuus palautumaan.
”Mitä? Meinaatko, että minun pitäisi maksaa siitä, että haluan päästä ihmisistä eroon?”
Prosessin tavoitteena nykyisin on, että ihmiset löytävät itselleen työelämässä hyvän uuden ratkaisun kohtuullisessa ajassa. Outplacement-valmennuksesta on apua myös käytännön asioissa, kuten modernin ja yksilöllisen ansioluettelon ja LinkedIn-profiiliin laatimisessa, oma-aloitteisessa piilotyöpaikkojen etsimisessä, valmentautumisessa työhaastattelu ja -neuvottelutilanteisiin sekä itsensä johtamisen taitojen kehittämisessä.
Kiteytettynä voidaan sanoa, että kyse on yksilön näkökulmasta hänen työelinkaarensa suunnan arvioimisesta ja jatkumisesta, sekä hänen elämäntilanteeseensa sopivan työ- ja yksityiselämän yhteissoinnun löytämisestä – uuden työn muodossa.
Outplacement-käsitettä käytetään myös kuvaamaan yleisesti koko työsuhteen päättymiseen liittyvää tapahtumasarjaa. Siihen kuuluvat HR:n ja johdon asiantuntijaneuvonta ja konsultointi, kuten muun muassa muutoksen suunnittelu ja johtamien, yt-neuvotteluprosessi, muutosturvaan liittyvän lainsäädännön toteuttaminen. Outplacement-prosessiin kuuluu myös esimiesten valmentaminen, irtisanottujen tukeminen ja uudelleentyöllistymisen edistäminen sekä jatkavan henkilöstön johtaminen ja epävarmuuden vähentäminen organisaatiossa.
Työttömyysajat lyhenevät, pitkäaikaistyöttömyyden riski pienenee ja irtisanotut ihmiset palaavat nopeammin takaisin veronmaksajiksi.
Outplacementin hyödyt yritykselle – työnantajalle ja liiketoiminnalle – ja työntekijälle ovat jo tulleet edellä esille. Kolmas hyötyjä on yhteiskunta. Työttömyysajat lyhenevät, pitkäaikaistyöttömyyden riski pienenee ja irtisanotut ihmiset palaavat nopeammin takaisin veronmaksajiksi. Kaikkien edun mukaista on, että ilman työtä syystä tai toisesta jäävät ihmiset työllistyvät uudelleen mahdollisimman hyvin. Mahdollisimman hyvin myös tulevan, uuden työnantajan näkökulmasta. Paitsi että uudelleentyöllistyminen tapahtuu kohtuullisessa ajassa, sen lopputulemana täytyy myös olla hyvä uusi ja kestävä työsuhde sekä uuden työnantajan että työntekijän näkökulmasta.
Outplacement on jo muuttunut
Outplacement – uudellensijoittumisvalmennus, uudelleentyöllistymisvalmennus uudelleentyöllistymiskoulutus, itsensä johtaminen, urakehitys, oman työelämän hallinta, työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen ja tehostaminen, ammatillinen kasvu, henkilökohtainen kasvu, työelämäni tarkoitus… Rakkaalle lapselle on vuosien saatossa syntynyt monta nimeä.
Rakkaalle lapselle on vuosien saatossa syntynyt monta nimeä.
Maailma ja työelämä ovat muuttuneet ja jatkavat muuttumistaan. Ydin on kuitenkin sama: vastuullisuuden, merkityksellisyyden ja vaikuttavuuden toteutuminen muutostilanteissa, varsinkin erotilanteissa, kaikkien osapuolten näkökulmista. Tämä on hyvää ja vastuullista johtamista.
Viimeisen kymmenen vuoden aikana outplacement-ohjelmiin on lisätty enemmän digitaalisia työkaluja ja itseohjautuvuutta. Tämä on tuonut mukanaan monipuolisemmat mahdollisuudet palvelumuotoiluun ja henkilökohtaisten ohjelmien räätälöintiin, jolloin yritysten erilaiset toiveet ja yksilöiden erilaiset tarpeet voidaan huomioida mahdollisimman hyvin. Lisäksi tämä on mahdollistanut paremman kustannustehokkuuden.
Inhimillistä johtamista
Uravalmennuksissa, jossa käsitellään hyvin henkilökohtaisia ja herkkiäkin asioita, yhtä asiaa ei voi digitalisoida: henkilökohtaisen, kokeneen valmentajan tukea ja ohjausta. Joissakin tapauksissa sitä tarvitaan paljon ja joissakin tapauksissa vähempi riittää. Jos ihminen on rikki, irtisanominen tullut yllätyksenä tai jopa shokkina, hädän tunne on suuri (”miten minun käy?”).
Kun mahdollinen surutyö työpaikan menettämisestä on ehkä tekemättä, tarvitsee ihminen luonnollisesti enemmän henkilökohtaista tukea ja ohjausta. Empaattista, ihmisistä aidosti kiinnostunutta, kuuntelevaa valmentajaa, jolla on sekä psykologisia taitoja että laajaa ymmärrystä ja kokemusta työ- ja organisaatioelämästä. Valmentajaa, joka mielellään itse on ollut esimiesasemassa ja kokenut haastavia muutoksia työssä ja elämässä. Valmentajaa, joka voi kuunnella, sparrata, mentoroida ja johtaa yhteistä prosessia eteenpäin. Aika paljon vaadittu. Ei riitä, että valmennus- tai koulutusyrityksellä on hyvää tiedonsiirto-osaamista tai viimeisen päälle digitaaliset apuvälineet – niin kuin ei pelkkä valmentajakaan riitä.
Tällä henkisen ohjauksen puolella outplacement-ohjaus- ja valmennustyö ammentaa pääasiassa positiivisesta psykologiasta, ratkaisukeskeisestä lyhytterapiasta, mutta myös jaksamisen sekä kriisi- ja traumapsykologisten tutkimuksen tuloksista.
Outplacement-asiantuntemuksen käyttö erotilanteissa on yrityksen sosiaalisen vastuun kantamista ja hyvän työnantajamaineen edistämistä. Sen lisäksi se on myös vastuullista, merkityksellistä ja vaikuttavaa inhimillistä johtamista.
