Tulevaisuuden arviointi on helpompaa, jos tietää, missä olemme ja miten kehitys on aiemmin toteutunut.
Vuonna 2015 suomalaisen pörssinoteeratun yrityksen toimitusjohtaja ansaitsi vuodessa keskimäärin 900 000 euroa. Vuodesta 2008 lähtien toimitusjohtajien kokonaispalkkiot ovat nousseet keskimäärin 3,4 prosenttia vuodessa.
Merkittävin osa tästä selittyy muuttuvan palkanosan kehityksellä. Kiinteät palkat ovat nousseet vuodessa keskimäärin 1,3 prosenttia, bonukset 8,8 prosenttia ja osakesidonnaiset 5,3 prosenttia. Osakesidonnaisten osalta kiintoisana muutoksena on ollut se, että optioita on laskettu vuonna 2015 vain 28 prosenttia siitä, mitä vuonna 2008 ja että osakkeiden arvo on samalla ajanjaksolla kolminkertaistunut. Vuonna 2015 peruspalkan osuus kokonaispalkasta oli 54 prosenttia, bonusten 15 prosenttia ja osakesidonnaisten 31 prosenttia.
Käytännössä ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien innovaatiot ovat kotoisin Yhdysvalloista.
Yhdysvallat esikuvana
Suomalaisten toimitusjohtajien palkkioihin vaikuttavat ne kehitystrendit, joista Suomessa otetaan oppia. Käytännössä ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien innovaatiot ovat kotoisin Yhdysvalloista.
Yhdysvalloissa pörssilistattujen yritysten toimitusjohtajien palkat ovat nousseet vuodesta 2008 lähtien keskimäärin 3,6 prosenttia vuodessa. Kiinteät palkat ovat nousseet keskimäärin 2,4 prosenttia ja osakkeet 8,8 prosenttia. Sen sijaan bonukset ovat laskeneet vuodessa keskimäärin 9,7 prosenttia ja optiot 3,2 prosenttia.
Verrattuna Suomen tilanteeseen, Yhdysvaltojen palkkakehityksessä on huomattava se, että bonukset ovat voimakkaasti laskeneet ja samaan aikaan osakkeet ovat nousseet. Suomessa bonusten osuus on edelleen kasvanut. Palkan rakenne on yhdysvaltalaisilla yrityksillä painottunut hyvin voimakkaasti muuttuvaan palkitsemiseen ja erityisesti osakkeisiin. Vuonna 2015 peruspalkan osuus kokonaispalkkioista oli 18 prosenttia, bonusten 3 prosenttia ja osakesidonnaisten 79 prosenttia. Osakkeiden osuus on noussut 42 prosentista (vuosi 2008) 60 prosenttiin (vuosi 2015).
Uskon vakaasti, että samansuuntainen kehitys on odotettavissa myös Suomessa – muuttuvan palkan ja osakkeiden osuus ylimmän johdon kokonaispalkkiosta tulee merkittävästi nousemaan seuraavan viidenvuoden kuluessa. Sen sijaan lyhyen aikavälin bonusten osuus tulee laskemaan.
Say-on-pay tulee vaikuttamaan
Yritysjohdon palkitsemiseen tulee vaikuttamaan say on pay -järjestelmä eli omistajien oikeus äänestää palkitsemisjärjestelmästä. EU:n lainsäädäntö edellyttää Suomea ottamaan käyttöön say on pay -järjestelmän pörssinoteeratuissa yrityksissä. Tämä antaa omistajalle vaikutusvallan johdon palkitsemiseen. Minkälainen Suomen käytäntö on ja milloin se tulee voimaan, ovat tätä kirjoittaessani vielä avoimia kysymyksiä.
Say on pay -järjestelmä on ollut käytössä useissa maissa. Näistä merkittävimmät ovat Yhdysvallat, Iso-Britannia ja Kanada – Iso-Britanniassa jo vuodesta 2003 lähtien. Järjestelmän käyttöönottoa perusteltiin sillä, että haluttiin sekä pienentää ylimmän johdon vaikutusmahdollisuuksia omiin palkkoihinsa että kehittää johdon palkitsemista entistä laadukkaammaksi.
Laadukkuudella tarkoitetaan tässä yhteydessä erityisesti sitä, että palkitsemisjärjestelmissä pitkä aikaväli ja yrityksen menestys korostuvat. Tutkimustiedon perusteella say on pay -järjestelmä on lisännyt osakkeiden käyttöä osana johdon palkitsemisjärjestelmää. Palkitsemisen tasoon sillä ei puolestaan ole ollut juurikaan vaikutusta.
Suomessa vaikutukset tulevat olemaan samankaltaisia. Osakkeiden käyttö tulee lisääntymään. Kun lisäksi ottaa huomioon sen, että ulkomaalaisilla omistajilla on merkittäviä omistusosuuksia suomalaisissa yrityksissä, voi myös palkitsemisen tasossa tapahtua nousua. Ulkomaalaiset omistajat haluavat varmistua siitä, että heidän omistamansa yritykset ovat mahdollisimman pätevän johdon ohjauksessa. Tämän seurauksena on odotettavissa, että myös palkitsemisen tasossa tulee tapahtumaan kansainvälistä harmonisoitumista.
Ulkomaalaiset omistajat haluavat varmistua siitä, että heidän omistamansa yritykset ovat mahdollisimman pätevän johdon ohjauksessa.
Luottolaitokset ja sijoituspalveluyritykset
Luottolaitoksilla ja sijoituspalveluyrityksillä on ollut vuodesta 2011 lähtien voimassa vaatimus muuttuvan palkkion osittaisesta viivästyttämisestä. Muuttuvasta palkkiosta tulee lykätä 40 prosenttia tai 60 prosenttia riippuen palkkion suuruudesta. Lisäksi puolet tästä viivästetystä palkkiosta tulisi lähtökohtaisesti maksaa osakkeina.
Tämä luonnostaan vaikuttaa palkitsemisjärjestelmien aikahorisontin pidentymiseen, mutta samalla luo paineita palkitsemistason nousuun. Aikahorisontin pidentäminen lisää paineita palkitsemisen suuruuteen, koska myöhemmin saatu taloudellinen hyöty tulee olla korkeampi, jotta sillä olisi samankaltainen vaikutus käyttäytymiseen. Vaikka kyseinen valtiovarainministeriön asetus koskeekin vain rahoitusalaa, heijastuu se myös muille aloille siltä osin kuin kilpaillaan samoista osaajista pidentäen palkitsemisen aikajännettä, osakkeiden osuutta palkitsemisessa ja korottaen palkkauksen tasoa.
Seurauksena aiempaa suuremmat tuloerot
Tuloerot ovat olleet Suomessa verraten matalat suhteessa moniin muihin maihin. Samoin toimitusjohtajien väliset tuloerot ovat olleet maltilliset. Mikäli, ja kun, ennustukseni osakkeiden lisääntyvästä käytöstä toteutuu, seuraa siitä:
- Toimitusjohtajien väliset tuloerot kasvavat. Hyvin onnistuvat toimitusjohtajat tulevat ansaitsemaan selkeästi enemmän kuin heikosti onnistuvat.
- Toimitusjohtajan kokonaispalkkiot suhteessa työntekijän kokonaispalkkioon tulee kasvamaan menestyvissä yrityksissä ja supistumaan huonosti menestyvissä yrityksissä. Tämä erityisesti silloin kuin yrityskohtaisia palkkaratkaisuja ei voida tehdä tuottavuuden mukaisesti.
- Itseensä uskovat toimitusjohtajat ovat valmiimpia työskentelemään Suomessa, koska heillä on hyvät mahdollisuudet hyötyä johtamansa yrityksensä menestyksestä.
Yhteenvetona haluan todeta, että yritysjohdon palkitseminen kehittyy mielestäni terveeseen suuntaan sekä markkinavoimien että lainsäädännön vaikutuksesta. Onkin toivottavaa, että suomalainen yhteiskunta kykenee hyväksymään sen, että menestyvän yrityksen toimivaa johtoa palkitaan ja että sen seurauksena tuloerot kasvavat.
