Henkilöstökulut ovat yrityksen suurimpia investointeja. Kannustinpalkkiot vastaavat keskimäärin kolmasosaa tuloksesta. Peräti 66 prosenttia henkilöstöstä ei usko pystyvänsä suoriutumisellaan vaikuttamaan omaan palkitsemiseensa. Hyvin mietityllä palkitsemispolitiikalla voidaan todistetusti parantaa palkitsemisinvestoinnin tuottoa.
Suomalaiset yritykset kilpailevat osaajista identtisillä strategioilla
Korn Ferry Hay Groupin vuoden 2018 palkitsemistutkimuksen mukaan 84 prosenttia suomalaisista yrityksistä noudattaa mediaania palkitsemispolitiikassaan. Tämä luku on selkeästi Euroopan korkeimpia. Suomessa palkitsemisella ei siis juurikaan pyritä erottautumaan muista yrityksistä työmarkkinoilla.
Suomalainen käytäntömme poikkeaa selvästi vallalla olevasta kansainvälisestä trendistä. Hiljattain tekemämme World’s Most Admired Companies -tutkimuksen mukaan yritykset pyrkivät selkeästi erottautumaan kilpailijoistaan. Tätä ei kuitenkaan tehdä välttämättä rahallisen palkitsemisen tason kautta vaan yhä enemmän palkitsemisen toimivuuden ja aineettoman palkitsemisen keinoin.
Kilpailu kiristyy – avuksi erottautuminen aineettomalla palkitsemisella
Eräänä keskeisenä tekijänä kehityksessä on ollut vapaaehtoisen lähtövaihtuvuuden kolminkertaistuminen maailmalla viidessä vuodessa 13,5 prosenttiin. Tehokkaimmiksi tekijöiksi vaihtuvuuden hallinnassa on osoittautunut juuri aineettoman palkitsemisen keinot kuten urakehitysmahdollisuuksien tarjoaminen, innostava johtaminen ja valtuuttaminen.
World at Work -organisaation kanssa tekemämme tutkimuksen mukaan tulevaisuuden kymmenestä keskeisimmistä erottautumistekijöistä yksikään ei ole rahalliseen palkitsemiseen liittyvä tekijä, ne kaikki liittyvät aineettomaan palkitsemiseen. Trendin uskotaan vain korostuvan tulevaisuudessa. Rahallisen palkitsemisen osalta keskeisimmät panostuskohteet liittyvät palkitsemisen oikeudenmukaisuuden, avoimuuden, kustannustehokkuuden ja vaikuttavuuden kehittämiseen.
Myös henkilöstö kiinnittää huomiota johdon palkitsemiseen
Ylimmän johdon palkitseminen on kehityskulussa keskeisessä asemassa mutta eri tavalla kuin usein ajatellaan. Palkitsemisen avoimuuden lisäännyttyä maailmalla Say-on-Payn myötä on johdon palkitsemisen tasosta suhteessa muuhun henkilöstöön noussut entistä merkittävämpi oikeudenmukaisuutta kuvaava tekijä. Henkilöstötutkimustemme perusteella niin kutsutta CEO -pay ratio nousee sukupuolten tasapalkkaisuuden ja palkitsemisen sisäisen johdonmukaisuuden ohella kolmeen keskeisempään tekijään, jotka kertovat henkilöstölle palkitsemisen oikeudenmukaisuuden toteutumisesta yrityksessä.
Johdon palkitsemiseen suhtaudutaan kansainvälisesti yhä kriittisemmin. Esimerkiksi keskeisen proxy-neuvonantajan ISS:n globaalisti antamissa suosituksissa tämä voidaan havaita selvästi. Vuonna 2017 oli 92 prosenttia kaikista äänestyssuosituksista myönteisiä, mutta tämä luku putosi vuonna 2018 jo 86 prosenttiin. Selkeä ja pohdittu palkitsemispolitiikka on keskeinen väline sekä hyvän äänestystuloksen saavuttamisen että palkitsemisinvestoinnin oikean kohdentumisen kannalta.
Vaatimus avoimuudesta antaa mahdollisuuden erottautua työmarkkinoilla
Suomen palkkatutkimuksemme 253 asiakasyrityksestä alle puolella oli hallituksen hyväksymä palkitsemispolitiikka. Vielä harvemmassa joukossa palkitsemispolitiikka oli sisäisesti kommunikoitu henkilökunnalle. Vain noin kymmenessä prosentissa palkitsemispolitiikka kattoi muita alueita kuin rahallisen palkitsemisen. Luvut eivät ole mairittelevia kansainvälisessä vertailussa.
Suomeenkin lähivuosina rantautuva Say-on-Pay antaa yrityksille tilaisuuden – myös muun kuin johdon osalta – miettiä, millainen palkitsemispolitiikka todella loisi kilpailuetua työmarkkinoilla ja kuinka palkitsemisinvestoinnille saataisiin parempi tuotto.
