Kesäkuussa 2023 voimaan tulleen EU:n palkkauksen läpinäkyvyysdirektiivin1 tavoitteena on vahvistaa sukupuolten samapalkkaisuutta samassa tai samanarvoisessa työssä2. Jäsenvaltioiden tulee saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä kolmen vuoden kuluessa.
Direktiivi asettaa uusia velvoitteita yrityksille, mutta yksityiskohdat voivat jonkin verran vielä elää. Käytännössä direktiivi velvoittaa yrityksiä lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä esimerkiksi rekrytointitilanteissa ja muuttaa joiltakin osin vaatimuksia sukupuolten välisten palkkaerojen raportoinnista.
Miten tämä vaikuttaa yrityksiin? Seuraavassa pohdintaa kahdesta erilaisesta lähestymistavasta.
Compliance-lähtöinen näkökulma
Lain ja säädösten noudattaminen on lähtökohtaisesti oletusarvoista. Muualla maailmassa kuten Australiassa3 viime vuosina voimaan tulleiden palkkauksen läpinäkyvyyttä lisäävien lakien on todettu kaventavan palkkaeroja, eli lait vaikuttavat yhteiskunnassa halutusti. Sukupuolten välisten palkkaerojen pienentämiseksi koko yhteiskunnan tasolla tarvitaan toki muitakin toimenpiteitä kuin palkkauksen läpinäkyvyyden lisäämistä, esimerkiksi rakenteellisen ammattisegregaation vähentämistä4.
Yksittäisellä yrityksellä on kuitenkin mahdollisuus valita oma kunnianhimon tasonsa toimenpiteille palkkauksen läpinäkyvyyden vaatimusten täyttämiseksi: kuinka pitkälle läpinäkyvyyttä käytännössä viedään, keitä osallistetaan prosessissa, ja missä aikataulussa edetään.
Kansallisen lainsäädännön voimaantulolle on direktiivissä annettu kolme vuotta aikaa, ja pienimpien yritysten raportointivelvollisuus alkaa vasta neljä vuotta isoja yrityksiä myöhemmin.
Laki määrittää vähimmäisvaatimukset, jotka täyttämällä vaatimustenmukaisuus eli compliance toteutuu, mutta eri sidosryhmillä saattaa olla erilaisia odotuksia ja käsityksiä palkkauksen läpinäkyvyyden lisäämisestä. Huomioitava on myös, että markkinakäytännöt voivat uuden regulaation seurauksena muuttua nopeasti ja mennä lain määrittämää vähimmäistasoa pidemmälle. Tästä esimerkkinä on Yhdysvallat5, jossa palkkauksen läpinäkyvyyslakien mukaisen alkupalkkojen sisällyttämisen työpaikkailmoituksiin on todettu yleistyneen myös niissä yrityksissä, jotka eivät ole tämän sääntelyn piirissä.
Strategialähtöinen näkökulma
Monet yritykset korostavat toimintansa vastuullisuutta, DEI-tavoitteitaan (Diversity, Equity, Inclusion) ja sitoutumistaan YK:n kestävän kehityksen tavoitteiden edistämiseen. Monet ovat myös rakentaneet vastuullisuustavoitteilleen mittareita ja ottaneet ne osaksi palkitsemisen perusteita.
Yritykset rakentavat vastuullisuusstrategiansa saavuttaakseen kilpailuetuja ja parempia tuloksia: korkean ESG-luokituksen yritykset menestyvät tutkitusti paremmin6.
Palkkauksen – ja laajemmin palkitsemisen – läpinäkyvyyden lisääminen on hyvää henkilöstöhallintoa ja kehittää osaltaan sosiaalista vastuuta. Näin ollen se tukee yrityksen vastuullisen liiketoiminnan strategiaa. Kun yrityksen vastuullisen palkitsemisen tavoitetaso on korkealla, yritys itse määrittää periaatteet ja standardit, joita se haluaa noudattaa säädökset huomioiden, esimerkiksi:
- Aikataulu: Vaikka EU:n palkkauksen läpinäkyvyysdirektiivi on tulossa osaksi kansallista lainsäädäntöä vasta lähivuosina, mikään ei estä yrityksiä toimimasta palkkauksen läpinäkyvyyden lisäämiseksi jo nyt. Edelläkävijät saavat kilpailuedun ja etumatkaa vuosiksi kilpailluilla työmarkkinoilla, ennen kuin regulaatio muuttaa markkinakäytäntöjä ja palkkauksen läpinäkyvyydestä tulee normi.
- Globaali periaate: Kun yritys sitoutuu kohtelemaan kaikkia työntekijöitä reilusti ja yhdenvertaisesti, voi se tarkoittaa palkitsemisen läpinäkyvyyden osalta, että sukupuolten palkkaeroihin vaikutetaan samoilla toimenpiteillä globaalisti myös niissä maissa, joissa lainsäädäntö ei vielä määritä vaatimuksia. Läpinäkyvyyden lisäämisellä voidaan tavoitella paitsi sukupuolen myös kansallisuuden, rodun, uskonnon tai muun tekijän vaikutuksen vähentämistä palkkaeroihin.
Valinta ja hyödyt liiketoiminnalle
Varmaa on, että regulaatio ja markkinakäytännöt sen mukana muuttuvat. Muutos tulee koskemaan suurinta osaa yrityksiä. Se, kuinka nopeasti ja millaisessa muodossa palkkauksen läpinäkyvyyttä yksittäisissä yrityksissä edistetään, riippuu myös siitä, miten yrityspäättäjät näkevät palkkauksen läpinäkyvyyden vaikutukset ja sen tuomat mahdollisuudet osana liiketoiminnan kehittämistä. Tämä vaikuttaa lopulta myös siihen, minkä lähestymistavan yrityspäättäjät valitsevat – toisessa ääripäässä tehdään regulaation muutoksiin reagoivia taktisia toimenpiteitä ja toisessa visionääristä yrityksen strategiaan ja arvoihin pohjautuvaa kantaaottavaa johtamista.
Lähteet:
- European Parliament: Gender pay gap: Parliament adopts new rules on binding pay-transparency measures, 30.3.2023
- Mandatumin yhteistyökumppaniensa kanssa toteuttaman sosiaali- ja terveysministeriön rahoittaman Samanarvoinen työ -hankkeen loppuraportti (Jämsén, Hietala & Maaniemi), 16.12.2022
- Syndio: The State of Pay Equity Laws in the U.S., 2021
- Laine ja Kauhanen Naisten ja miesten työuraerot Suomen teollisuuden kuukausipalkkaisella henkilöstöllä 2002–2020, sosiaali- ja terveysministeriö 25.5.2023
- Indeed: Pay Transparency in Job Postings Has More than Doubled Since 2020, 14.3.2023
- McKinsey: Profits with purpose: How organizing for sustainability can benefit the bottom line, 2014
