Johdantona kolmannen vuosineljänneksen teemaan Hallitustyön kehittäminen julkaisemme tässä lyhennelmän Tuomas Langin artikkelista, joka julkaistiin alun perin Boardview-lehdessä 3–4/2016. Pääomasijoittajan näkökulmasta hallitustyöhön keskustellaan myös syksyn tapahtumissa.
Kaikissa sijoitusprosessin vaiheissa luodaan kohdeyrityksille arvoa. Tästä on kyse pääomasijoittamisessa ja syy siihen, miksi pääomasijoittajien yritykset saavat aikaan parempia tuottoja kuin pörssiyhtiöt. Myös hallitusten työ on niissä erilaista.
Hajaantuneen omistajajoukon sijaan pääomasijoittajavetoisissa yhtiöissä omistajuus (ja valta) on keskittynyt tyypillisesti yhdelle pääomistajalle. Yrityksen johto toteuttaa pääomistajan strategista tahtoa eli yrityksen maksimaalista arvon kasvattamista. Pääomistajan irtautumisen vääjäämättömyys korostaa tätä tavoitetta, koska onnistumisen mittauspiste tulee varmasti eteen ja johdon oman sijoituksen arvo realisoidaan samassa yhteydessä. Tyypillisesti viiden vuoden omistusjakso tukee tavoitteellista arvonluontia, koska tavoitteet on helpompi asettaa keskipitkälle tähtäimelle ja johtoryhmien sekä muiden avainhenkilöiden käytännön motivointi toimii.
Parhaimmillaan johdon kannustimet onnistuvat, kun yhtiön omistajilla ja johdolla on samat tavoitteet, jolloin yksituumaisuus heijastuu rakentavana dialogina hallituksen/omistajan ja johdon välillä koko sijoitusjakson ajan. Kummankaan osapuolen ei tarvitse arvuutella toisen motivaatiota ja tarkoitusperiä vaan kommunikointi on läpinäkyvää ja tavoitteellista. Exit:iin liittyvät keskustelut ovat toistuvia.
Näin rakennetaan hyvä hallitus
Pääomasijoitusyhtiöiden hallitukset ovat parhaimmillaan hands-on-tyyppisiä. Ne sparraavat johtoa monipuolisesti ja ilman byrokratiaa. Henkilöinä he ovat kokeneita liikkeenjohtajia, jotka ovat mieluiten hankkineet oman kokemuksensa kohdeyhtiön haasteiden kanssa vastaavissa tilanteissa. Hallitus ei koskaan voi olla oikeasti hyvä ilman hyvää puheenjohtajaa. Puheenjohtajilla on myös tärkeä rooli hallitusten muodostamisessa ja jäsenten rekrytoinnissa.
Pääomasijoittaminen Suomessa on toimialana hyvin nuori ja käytännöllisesti katsottuna lähes kaikki sijoitukset ovat kasvun rahoittamista eri muodoissa. Haasteet liittyvät lähes poikkeuksetta erilaisiin kasvuhaasteisiin Suomessa ja kansainvälisillä markkinoilla. Kasvun esteiden poistaminen on hallitusten keskeinen tavoite.
Sarjayrittäjyys tuottaa parhaita hallituksen jäseniä, koska eteen tulevat haasteet tuskin ovat uniikkeja tapahtumia vaan vastaavanlaiset tilanteet on todennäköisesti koettu jo aiemmin ja ne osataan kääntää voitoiksi.
Monipuolinen kokemus eri hallinnon aloilta on tärkeää. Strategisen toimialanäkemyksen lisäksi hallituksissa on syytä olla riittävästi analyyttista numerovoimaa, HR-asioiden syväosaamista, kansainvälistä kokemusta, markkinointi- ja viestintätaitoja, digiosaamista ja niin edelleen.
Teoreettisen kokemuksen sijaan tulisi painottaa vahvasti käytännönläheistä liikkeenjohdollista kokemusta, jota voidaan maustaa kuhunkin tapaukseen sopivalla erityisosaamisella. Hallituksen jäsenten lukumäärä ei saa olla liian suuri, koska silloin keskustelu kärsii. Optimi on 4–6 jäsentä.
Miten hallitukset käytännössä toimivat?
Hallitustyöskentely keskittyy pääomistajan agendan toteuttamiseen eli palvelemaan kohdeyhtiön maksimaalista arvonnousua. Tämä ei tarkoita lyhytnäköistä opportunismia vaan kaikkea yhtiön toiminnan kehittämistä: kasvua, kannattavuutta, tehokkaampaa pääomankäyttöä sekä yrityksen strategisen position parantamista. Kaikissa osa-alueissa on vaikea menestyä samanaikaisesti, mutta jos yhtiö menestyy esimerkiksi 3/4 osatekijässä, sijoituksesta tulee todennäköisesti suuri menestys.
Hallitusten työ on jaettu vuosikellon mukaisesti yleensä sellaiseen rytmiin, että se palvelee yhtiön johtamista tehokkaasti. Varsinaisia kokouksia on joka kuukausi. Lisäksi on lukematon määrä epämuodollisia kokouksia ja paljon kanssakäymistä yhtiön johdon ja talousjohdon kanssa. Puheenjohtajien rooliin kuuluu viikoittainen toimitusjohtajan sparraus ja aktiivinen ote hallituksen kokousten suunnittelussa yhdessä pääomasijoittajan edustajien ja toimivan johdon kanssa.
Kustakin hallituksen jäsenestä pyritään saamaan erityisosaaminen esille ja roolitukset mietitään tarkkaan. Kalenterivuoden aikana pidetään 1–2 pidempää strategiasessiota, jossa päivitetään yhtiön pidemmän aikavälin tavoitteita.
Intressien yhdistäminen toimivan johdon kanssa
Toimivien kannustejärjestelmien rakentaminen on pääomasijoittajien keskeisiä osaamisalueita. Liian anteliaiden tai toisaalta kitsaiden kannustimien heikkoutena on, että toimivan johdon intressit eivät muodostu yhdenmukaiseksi omistajien tavoitteiden kanssa. Yhteiset tavoitteet, sovitut mittarit (KPI:t), aikataulu ja oikein mitoitetut kannustimet saavat homman toimimaan.
Omalla rahalla sijoittaminen pitää hallituksen vireänä. Pääomasijoittajien logiikkaan kuuluu kannustaa myös hallituksen jäseniä omiin sijoituksiin, jotka on tyypillisesti tehty samoin ehdoin kuin pääomasijoittajan rahaston sijoitukset.
Kohdeyritysten kulttuurin muutos
Kun pääomasijoittaja ostaa enemmistön (tai merkittävän vähemmistön) kohdeyrityksestä, yhtiön liiketoimintastrategia ja sen toteuttamiseen läheisesti linkittyvä osakassopimus kirjoitetaan uudelleen. Yhtiölle luodaan uudet kunnianhimoiset visio, missio ja pelisäännöt.
Vahva enemmistöomistaja ja yhtiön uusi hallitus alkavat heti ohjata yhtiön toimintaa uusien ohjeiden mukaisesti. Ihannetilanteessa hallitukseen tulevat jäsenet ovat hankkeessa kiinni jo ennen sen toteutumista. Toki yrityksen luonne, sen perinteet, johdon suvereniteetti, hallituksen osaaminen ja lukuisat muut osatekijät määrittävät, kuinka tarmokkaasti uutta strategiaa ajetaan, ja miten raju on yritykseltä vaadittava toimintakulttuurin muutos.
Lue alkuperäinen artikkeli kokonaisuudessaan täältä >
