Vastuullinen palkitseminen ei ole vain hyvää henkilöstöpolitiikkaa vaan lainsäädännön ja sijoittajien asettama minimivaatimus yrityksille. Johdon tulospalkkioiden vastuullisuusmittareiden lisäksi avainasemassa ovat koko henkilöstön palkka- ja palkitsemismallit ja palkitsemisen läpinäkyvyys.
Vastuullisuutta on helppo hahmottaa sellaisessa liiketoiminnassa, jolla on suora syy-seuraussuhde esimerkiksi haitallisiin päästöihin tai luonnon monimuotoisuuteen. Kun kyse on palkitsemisesta, tuo suhde muuttuu monimutkaisemmaksi. Eihän palkkojen maksamisesta tai maksamatta jättämisestä koidu haittaa ympäristölle?
Palkkiomalleilla on kuitenkin keskeinen rooli esimerkiksi yritysten vastuullisuustavoitteiden edistämisessä, lainsäädännön asettamien vaatimusten täyttämisessä ja sukupuolten välisen palkkatasa-arvon saavuttamisessa. Läpinäkyvä ja oikeudenmukaiseksi koettu palkkaus ja palkitseminen vaikuttavat myös merkittävästi työntekijäkokemukseen. Se puolestaan vaikuttaa yritykseen sitoutumiseen ja siihen kuinka innostuneita työstä ja tavoitteista ollaan sekä siihen kuinka houkuttelevana työpaikkana yhtiö nähdään.
Läpinäkyvää ja tavoitteellista palkitsemista
Vastuullisuus näyttäytyy eri tavalla erilaisissa palkitsemismalleissa. Peruspalkan osalta oleellista on, että palkat määräytyvät selkeiden kriteerien mukaisesti perustuen tehtävän vaativuuteen ja tyypillisesti myös henkilön suoriutumiseen. Tämän saavuttamiseksi kannattaa toteuttaa koko organisaation tasolla arviointi eri tehtävien vaativuudesta ja muodostaa sen perusteella tehtäväkohtaiset vaatimusryhmät ja niiden palkkahaarukat. Näin palkkauksen perusteet ovat läpinäkyviä ja oikeudenmukaisia.
Samapalkkaisuus ei siis tarkoita, että kaikilla olisi sama palkka, vaan että eri tehtävistä maksettavat palkat ovat oikeassa suhteessa niiden vaatimustasoon. Henkilökohtaisella tasolla palkan määritykseen voi vaikuttaa myös tehtävästä suoriutuminen.
Muuttuvaan palkitsemiseen kuuluvat tulospalkkiojärjestelmät rakennetaan peruspalkkamallien päälle, ja niiden avulla voidaan palkita työntekijöitä ja johtoa yrityksen strategian mukaisista hyvistä suorituksista.
Suurten pääomasijoittajien keskuudessa on viime vuosina havaittu, että tehokkain tapa edistää yhtiöiden vastuullisuuskehitystä on juuri kannustimien kautta. Etenkin johdon tulospalkkioiden mittareiden tulisi olla linjassa yhtiön vastuullisuusstrategian ja -tavoitteiden kanssa. Yhtiön pitkän aikavälin kestävyystavoitteet ja niihin sidotut mittarit tulisi saada jaettua lyhyemmän aikavälin askeliin, jotta tavoitteet ovat riittävän konkreettisia.
Palkka-avoimuusdirektiivi tulee – oletko valmis?
Palkitsemisen läpinäkyvyyden ja palkka-avoimuuden eteen tehtävä ennakoiva työ on jatkossa yrityksille merkittävä strateginen kilpailuetu EU:n kesäkuussa 2023 voimaan astuneen palkka-avoimuusdirektiivin myötä. EU on velvoittanut jäsenmaitaan saattamaan direktiivin osaksi kansallista lainsäädäntöä 7.6.2026 mennessä.
Direktiivin myötä kaikkien yli 100 henkilöä työllistävien työnantajien on jatkossa raportoitava palkkauksen tasa-arvotilanteesta julkisesti. Direktiiviin sisältyy myös vaatimus palkkauksen periaatteiden avoimuudesta työpaikan sisällä sekä rekrytointitilanteissa.
Nopeasti ja ennakoivasti toimivat yritykset ovat uuden lainsäädännön edessä huomattavasti paremmassa asemassa kuin vähempään tyytyvät kilpailijat.
| Vastuullisuusmittareiden käyttö on yleistynyt Suomessa viime vuosien aikana. Etenkin suurissa yrityksissä ESG-mittareita on otettu laajasti käyttöön johdon tulospalkkiojärjestelmissä: jo puolella suurista suomalaisista listayhtiöistä on jokin vastuullisuusmittari toimitusjohtajan tulospalkkiomallissa.
Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä on vielä parantamisen varaa. Helsingin pörssin pk- yrityksistä vajaalla kolmasosalla on jokin ESG-mittari toimitusjohtajan tulospalkkiomallissa. Muutos vuositasolla on kuitenkin ollut nopeaa: vuonna 2021 vastaavat luvut olivat 11 prosenttia keskisuurissa ja 6 prosenttia pienissä yrityksissä. Lähde: Mandatumin listayhtiöiden toimitusjohtajaselvitys |
Tämä on tiivistetty versio artikkelista, joka on julkaistu Boardview-lehden numerossa 1/2024.
