Noin 60 DIFin jäsentä tutustui strategiseen palkitsemiseen startupeissa ja listaamattomissa yhtiöissä tiistaina 29.9.2020 järjestetyssä DIF-webinaarissa. Reward Agencyn toimitusjohtaja Samuli Sistonen kävi esityksessään läpi palkitsemisen trendejä, keskeisiä taustamuuttujia ja perusteita sekä kertoi johtajien ja hallitusjäsenten erilaisista palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmistä. Esiin nousi ajankohtaisia trendejä isossa mittakaavassa niin Suomen tasolla kuin maailmanlaajuisesti. Palkitsemisen keskeisten taustamuuttujien esimerkkejä ja periaatteita haettiin myös vertaillen suuryritysten ja pörssiyhtiöiden politiikkoja.
Suomessa on oltu kannustinohjelmien suhteen varovaisempia ja tukeudutaan yhä vanhoihin käytäntöihin, vaikka jo pelkästään Ruotsissa palkkiot ovat nykyään huomattavasti korkeammat. Samalla uuden sukupolven yritykset näyttävät suuntaa palkitsemisen tulevaisuudelle. Suomessa vallitseekin monessa mielessä edelleen palkkasalaisuus, joka Sistosen mukaan pitäisi läpinäkyvyyden nimissä murtaa, eikä jättää pelkästään verotietojen julkistamiseen. Tällöin läpinäkyvyys kasvaa ja palkkatietojen rakenteet on voitava ilmaista tulevaisuudessa entistä selkeämmin.
Kilpailu osaajista on kiihtynyt joka taholla, minkä vuoksi Sistonen suositti vahvasti siirtymistä tasapäistämisestä yksilöllisempään suuntaan, jolloin suoritusta voidaan johtaa ja sitä myötä palkita tehokkaammin. Samaan aikaan huippuosaajat hinnoittelevat osaamisensa entistä tarkemmin, mikä tukee suoritusperusteisen ja omiin ansioihin perustuvan palkitsemisen suosimista. ”Kaikille kaikkea” -palkitseminen ei ole Sistosen mukaan järkevää, sillä tasapäistäminen tappaa motivaation.
Hän kävi myös läpi lyhyen ja pitkä aikavälin palkitsemiskäytäntöjä, niiden koostumusta sekä erilaisia sisäisiä ja ulkoisia motivoijia. Tätä Sistonen havainnollisti kolmeen osaan jakautuvalla palkitsemispyramidilla, jossa ylimpänä ovat päämäärä sekä aineeton ja henkinen pääoma, toisella tasolla kehittyminen ja kokemus sekä vasta pohjalla raha, palkat, palkkiot ja muut edut.
Tutkimuksista käy ilmi, että lähes puolet kasvuyrityksistä ei maksa suoria palkkioita hallitustyöstä, eli toiminta tapahtuu rakkaudesta lajiin ja tulevaisuuteen katsomisesta. Rahapalkkioiden ohella kasvuyrityksissä suositaan jossain määrin optio-ohjelmia ja Sistonen esitteli, miten liiketoiminnan kehitysvaiheet vaikuttavat palkitsemisen rakenteisiin. Hän suositteleekin, että jos osakepalkitsemista voidaan käyttää, sitä tulisi käyttää. Palkitsemisen muotona esille nousivat yleisökeskustelun myötä myös julkiset tunnustukset, kuten kunnia- ja ansiomerkit.
Esityksen lopuksi käytiin läpi muun muassa yleisökysymysten johdosta yritysten sosiaalista vastuuta ja laajaa vaikuttavuutta. Johdonmukaisuus, oikeudenmukaisuus ja roolien selkeys ovat johtamisen ja palkitsemisen perusta. samalla sekä ulkoisen että sisäisen viestinnän merkitys kasvaa myös palkitsemisen saralla. Ne edistävät tärkeää läpinäkyvyyttä, eivätkä aiheuta juurikaan lisäkustannuksia.
DIFin jäsenen kommenttipuheenvuoron piti Christer Härkönen, joka kertoi kokemuksiaan siitä, miksi lyhyen aikavälin kvartaalitavoitteet herättävät vastustusta ja miten yritykset toteuttavat palkitsemista kehitysvaiheissaan, jolloin kassavirtaa ei vielä välttämättä ole. Härkösen mukaan liikaa varovaisuutta on hyvä vältellä, minkä myötä hän suosittaa pitkien ja lyhyiden kannustinohjelmien kombinaatioita.
Omassa loppuyhteenvedossaan DIFin pääsihteeri Leena Linnainmaa korosti myös, miten nuorten arvot muuttuneet, palkitsemiselle on oltava selkeät syyt ja miten pörssiyhtiöissä käytetään palkitsemiskriteereinä myös ei-taloudellisia asioita. Hän näki positiivisena, että yhteiskunnallinen keskustelu vastuullisuusasioista on koko ajan enemmän pinnalla ja vastuullisuusasioiden huomioiminen tuloksenteon ohessa pitää voida osoittaa.
Tilaisuuden esitysmateriaali löytyy DIFin jäsensivujen Videotallenteet-sivulta (vaatii kirjautumisen) sekä kirjautuneille tämän artikkelin jälkeen.