Palkitseminen on aiheena alati ajankohtainen ja kiinnostava. Julkisesta keskustelusta saa helposti kuvan, että suomalaisten yritysten palkitseminen olisi vastuutonta ja kohtuutonta. Kumpikaan näistä myyteistä ei pidä paikkaansa. Vuosikymmenten ajan suomalaisten yhtiöiden hallitukset ovat tehneet johdon palkitsemispäätöksiä vastuullisesti, jopa varovaisesti. Palkitsemisen tasot niin johto- kuin asiantuntijatehtävissä ovat erittäin maltillisia ja kansainvälisesti verrattuna jopa matalia.
Tasapäistäminen syö yritysten kilpailukykyä ja tuottavuutta. Näillä leveysasteilla huippuosaajat tienaavat tyypillisesti vain marginaalisesti enemmän kuin keskitason tekijät tai alisuoriutujat. Samaan aikaan globaalit kilpailijat palkitsevat huippujaan entistä anteliaammin ja suoritusperusteisemmin. Omistaja-arvon kasvua tukevan palkitsemisen kehittäminen edellyttää hallituksilta rohkeutta tehdä harkittuja irtiottoja vakiintuneista käytännöistä ja matalista markkinatasoista.
Suoritusperusteisuuden ohella palkitsemisessa olennaista on läpinäkyvyys. Läpinäkyvä raportointi antaa omistajille ja muille sidosryhmille mahdollisuuden arvioida yhtiön palkitsemisen tarkoituksenmukaisuutta ja suhdetta tavoitteiden saavuttamiseen. Avoimuus palkitsemisessa on kaikkien etu.
Avoimuus palkitsemisessa on kaikkien etu.
Tuoreen tutkimuksemme mukaan lukuisilla pörssiyhtiöillämme on palkitsemisraportoinnissa merkittävää parantamisen potentiaalia. Päälistan yrityksistä reilulla kymmenellä palkitsemisen raportoinnin laatu oli keväällä 2016 heikkoa.
First North -listatuilla yhtiöillä ei ole hallinnointikoodin noudattamisvelvollisuutta eikä valtaosa niistä juuri raportoi palkitsemisesta. Osalla yhtiöistä ei ole ajantasaista palkkioselvitystä lainkaan tai raportointi on suosituksiin nähden hyvin puutteellista. Toisinaan olennaisia palkitsemistietoja täytyy kaivaa vajavaisen palkkioselvityksen lisäksi esimerkiksi vuosikertomuksista ja tilinpäätöksistä.
Suurimmalla osalla kaikista pörssiyhtiöistä on kehittämispotentiaalia pitkän aikavälin ohjelmien raportoinnissa. Pitkistä ohjelmista raportoidaan epäselvästi ja vain harva yritys julkistaa esimerkiksi hallinnointikoodin edellyttämän toimitusjohtajan pitkän aikavälin ohjelman maksimipalkkiotason. Selkeiden taulukoiden käyttö parantaisi useissa yhtiöissä merkittävästi selvitysten luettavuutta ja läpinäkyvyyttä.
Yhdessätoista suomalaisessa pörssiyhtiössä palkka- ja palkkioselvitys oli laadultaan ja sisällöltään erinomainen. Viimevuotiseen tapaan erinomaiset palkka- ja palkkioselvitykset löytyvät seuraavista yrityksistä: Finnair, Fiskars, Fortum, Kesko, Metso, Neste, Nokia, Tieto, UPM ja Valmet. Uutena yhtiönä erinomainen-kategoriaan nousee tänä vuonna myös Sponda. Näiden yhtiöiden palkka- ja palkkioselvityksissä noudatetaan hallinnointikoodin ohjeistusta kattavasti ja erillinen selvitys kokoaa yhteen johdon palkitsemisen tavoitteet, perusteet ja tiedot selkeästi, tarkasti, läpinäkyvästi ja ymmärrettävästi. Osalla näistäkin yrityksistä on kehitettävää pitkän aikavälin ohjelmien raportoinnissa.
Varovaisuudesta palkitsemispäätöksissä kertoo se, että johdon palkitsemisen tasot ja rakenteet eivät ole juuri muuttuneet viimeiseen 6–7 vuoteen. Tähän on ollut syynä muun muassa yritysten kustannusleikkaukset, sääntelyn kiristyminen, epävarma yleinen taloudellinen tilanne ja johdon palkitsemisen kohtaama negatiivinen julkisuus. Palkankorotukset ovat olleet maltillisia eikä viime vuosi tehnyt poikkeusta. Mediaanitasolla pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkat nousivat 2,6 prosenttia, kun huomioidaan vain ne yhtiöt, jotka olivat tutkimusaineistossa sekä tänä että viime vuonna ja joissa toimitusjohtaja ei vaihtunut.
Pörssiyhtiöistä yli 90 prosentilla on ylimmälle johdolle suunnattu lyhyen aikavälin kannustinohjelma. Kannustinpalkkiomahdollisuuksissa ei ole tapahtunut muutosta viimeisiin vuosiin. Lyhyen aikavälin maksimipalkkio oli vuonna 2015 toimitusjohtajatehtävissä keskimäärin 60 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muissa johtoryhmätehtävissä 50 prosenttia vuosipalkasta. Taloudellisista mittareista ylivoimaisesti yleisin raportoitu lyhyen aikavälin mittari on liikevoitto eri muodoissa.
Palkitsemisen tasot ja rakenteet eivät ole juuri muuttuneet viimeiseen 6–7 vuoteen.
Pitkän aikavälin ohjelmat ovat Suomessa verrattain lyhyitä. Pörssiyhtiöistä 70 prosenttia käyttää pitkän aikavälin kannustinohjelmia. Puolet vuonna 2015 käytössä olleista ohjelmista oli suoritusperusteisia osakeohjelmia ja 30 prosenttia optio-ohjelmia.
Tyypillisimmät pitkän aikavälin mittarit olivat liikevoitto, osakekohtainen tulos, osakkeen kokonaistuotto ja erilaiset strategiset mittarit. Julkistettuihin tietoihin perustuen maksimipalkkiomahdollisuus oli johtotehtävissä keskimäärin 100 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta. Keskimäärin pitkän aikavälin ohjelmien kesto on kolme vuotta. Ainoastaan 12 prosenttia ohjelmista on kestoltaan 5–6 vuotta.
Johdon lakisääteistä eläketurvaa täydentää maksu- tai etuusperusteisilla lisäeläkkeillä vajaa puolet pörssiyhtiöistä. 40 prosenttia yhtiöistä ei tarjoa lisäeläkkeitä ja kuusi päälistattua yhtiötä ei raportoi mahdollisista lisäeläkkeistä. Maksuperusteisen lisäeläkkeen kustannus on toimitusjohtajatehtävissä keskimäärin 2 prosenttia vuosipalkasta ja muissa johtoryhmätehtävissä 15 prosenttia vuosipalkasta.
Johdon ja avainhenkilöiden palkitsemisen ohella myös hallituspalkkioiden keskimääräinen taso on jäätynyt vuosien takaiselle tasolle. Hallituspalkkioiden keskimääräiset tasot ovat lähes identtiset vuoden 2010 tasoihin vaikka hallitustyön vaatimukset ovat kasvaneet merkittävästi viimeisten vuosien aikana.
Kevään 2016 yhtiökokouksissa nostettiin hallitusten vuosipalkkioita 33 yhtiössä ja 9 yhtiössä niitä leikattiin. Keskimääräisissä tasoissa muutoksia ei ole edelliseen vuoteen verrattuna. Suomalaisissa pörssiyhtiöissä hallituksen puheenjohtajan vuosipalkkion mediaani on 48 000 euroa ja jäsenen 24 000 euroa. Pörssiyhtiöistä 60 prosenttia maksaa koko vuosipalkkion rahana ja 40 prosenttia sekä osakkeina että rahana.
Vastuullisuus palkitsemisessa ei ole sama asia kuin varovaisuus. Vastuullinen palkitseminen on johdonmukaista, oikeudenmukaista ja läpinäkyvää palkitsemista – suorituksiin ja tuloksiin perustuen. Tavoitteilla ja rahalla on ohjaavaa ja kannustavaa vaikutusta vain silloin, kun ne ovat oikein mitoitettuja – tavoitteet riittävän haastavia ja mahdolliset palkkiot riittävän suuria. Miniporkkanat eivät ohjaa eivätkä kannusta.
