Etätyö on kuollut

Toimistosta on tullut tarpeeton.

Kaikki aivotyö tehdään kotisohvalta.

Etätyö on uusi normaali.

Siinä muutama otsikko lukuisten vastaavien joukosta lähikuukausilta. On mahdotonta olla huomaamatta koronan myötä räjähtänyttä etätöitä ylistävää trendiä. Samoissa jutuissa on ennakoitu myös konttorien tulevan merkittäviltä osin turhakkeiksi.

Perusteina käytetään paikkariippumattomuuden tuomaa joustavuutta, mahdollisuutta suunnitella omat työpäivät, kasvanutta tuottavuutta ja kehittyneitä etätyötapoja ja -välineitä. Monet organisaatiot ovat jo ehtineet julistaa siirtyvänsä kohti puhdasta etätyömallia, jossa henkilö on vapaa antamaan työpanoksensa mistä päin tahansa ilman tarvetta olla osa yhteisöä. Osa perustellen päätöstä vahvasti henkilöstön viihtyvyyden näkökulmasta.

Kuulostaako hyvältä? Kenties. Kuitenkin useat tutkimuslaitokset, mukaan lukien Työterveyslaitos, ovat harvinaisen yhtä mieltä siitä, että etätyöläiset eivät voikaan aikaisempaa paremmin – vaan päinvastoin. Etätyö on etäännyttänyt ihmiset työyhteisöistään ja samalla jaksaminen on uhattuna. Jatkuva etätyö ei siis ole toimiva ratkaisu tietotyöläisen hyvinvoinnin näkökulmasta.

Uskonkin toisenlaiseen tulevaisuuteen – en jatkuvaan etäilyyn. Samaan aikaan sekä yhteisölliseen että yksilön hyvinvoinnin kautta rakentuvaan tulevaisuuteen. Merkittävän uran tutkijana ja psykologina tehneen Mihaly Csikszentmihalyin mukaan ihmisen tyytyväisyys syntyy kahden yhtäaikaisen prosessin toteutuessa. Ensimmäinen näistä on eriytyminen. Tarvitaan ymmärrys siitä, että olemme jokainen ainutlaatuisia yksilöitä, itse vastuussa hyvinvoinnistamme ja kehittymisestämme. Meillä jokaisella pitää olla halu ja valmius hyväksyä itsemme itsenäisenä olentona, joka pystyy toiminnallaan vaikuttamaan omaan hyvinvointiinsa.

Toinen tukipilari on integroituminen osaksi jotakin itseämme suurempaa. Sen lisäksi, että olemme ainutlaatuisia, olemme kiinteästi liitoksissa sosiaalisiin suhteisiin, kulttuurisiin sekä taloudellisiin järjestelmiin ja meitä ympäröivään luontoon.

Ihminen, joka on samanaikaisesti sekä eriytynyt että integroitunut, pystyy elämään onnellista, elinvoimaista ja tarkoituksellista elämää. Sellainen ihminen uskoo parempaan huomiseen.

Tässä yhtälössä yhteisöllisillä toimistoilla on kriittisen tärkeä rooli ihmiset kokoon keräävinä keskuksina ja ajatusten ristiinpölyttymisen mahdollistajina. Mutta tarvitaan paljon muutakin kuin pelkästään luokseen kutsuviksi suunniteltuja toimistoja. Myös työ vaatii uudelleenmäärittelyä.

Siinä missä aiemmin on puhuttu läsnätyöstä ja etätyöstä, tullaan työ jatkossa määrittelemään eri lähtökohdista. Asiantuntijatyö voidaan jakaa kolmeen eri luokkaan:

1. Ideointia, uuden luomista ja ongelmanratkaisua tehdään monialaisissa ja -tieteellisissä tiimeissä, jotka tapaavat pääsääntöisesti kasvokkain. Myös virtuaalisia tapaamisia ja välineitä hyödynnetään, kun tiimin jäsenet ovat keskenään tuttuja ja nauttivat vahvaa keskinäistä luottamusta.
2. Flow- ja rutiinityöt tehdään siellä, missä se on yksilön kannalta tehokkainta. Jollekin tämä paikka on oma työpiste toimiston hiljaisella osastolla. Jollekin se on olohuoneen sohva, vaikka se ei ehkä ergonomisesti olekaan fiksua. Tämä työ on aidosti paikkariippumatonta, eikä sen osalta puhuta lainkaan siitä, missä työnteko tapahtuu.
3. Yhteisöllisyyttä edistävästä toiminnasta tulee konkreettinen osa yhä useamman työntekoa. Perinteisiä työnkuvia täydennetään toteamalla, että jokaisen työntekijän tärkein tehtävä onkin auttaa työkavereita onnistumaan työssään. Kaikki työntekijät toimistolle houkutteleva “palaveriton perjantai” voi olla yksi yhteisöllisyyden luomisen ilmentymä.

Työn uudelleenmäärityksen myötä myös johtamisen normit ja käytännöt kaipaavat tuuletusta. Itseohjautuviksi itseään tituleeraavissa organisaatioissa puhutaan jo yhteisöohjautumisesta, joka perustuu ymmärrykseen siitä, että kaverin mielipide on yhtä tärkeä kuin oma. Perinteisemmässäkin organisaatiossa on yhä suurempaa painetta viimeistään nyt alkaa hajauttaa johtamista, jotta ihmisten tukemiseen pystytään panostamaan riittävästi vauhdilla muuttuvassa toimintaympäristössä.

Johtamisen hajautuessa tulee myös valtarakenteiden hajautua. Samalla käy selväksi vallan ja johtamisen tärkein ero. Valta on sitä, että saa jonkun tekemään jotain, mitä hän ei muuten tekisi. Johtaminen taas on sitä, että autetaan jotakuta onnistumaan siinä, mitä hän on tekemässä. Tämä murentaa tavanomaiset keskittyneet valtarakenteet, jolloin valta ja vastuu saadaan tasapainoon kaikilla organisaation tasoilla.

Tässä ajattelumallissa jokainen voi olla johtaja. Kyse ei ole tittelistä tai käskyvallasta. Kyse on siitä, että kukin on vastuussa yhteisön jäsenten ja sen myötä koko yhteisön auttamisesta. Tällöin sekä yksilön eriytyminen että integroituminen lyövät kättä kestävällä tavalla. Se on työn tulevaisuus.