Palkitsemisen tavoite on tukea yrityksen omistaja- ja sidosryhmäarvon kasvua pitkällä aikavälillä. Tämän haastavan tavoitteen saavuttaminen edellyttää palkitsemiselta suoritusperusteisuutta, kilpailukykyisyyttä ja läpinäkyvyyttä.
Suomalaisten pörssiyhtiöiden johdon palkitseminen on kehittynyt voimakkaasti suoritusperusteiseen suuntaan. Kannustinohjelmien yleisyys kasvaa jatkuvasti, ja yhä useammalla yhtiöllä on valikoimassaan lyhyen aikavälin kannustimien lisäksi myös pitkän aikavälin ohjelmat. Parhaiten palkattujen pörssiyhtiöiden toimitusjohtajien palkitsemispaketista lyhyen ja pitkän aikavälin palkkiot muodostavat jo 60-90 % kokonaiskompensaatiosta. Näissä menestyvissä yrityksissä suorituksen johtamiseen ja suoritusperusteiseen palkitsemiseen panostetaan myös ylimmän johdon alapuolella.
Suoritusperusteinen palkitseminen ja kannustinohjelmat yleistyvät myös pörssin ulkopuolella. Yritykset kohdentavat palkitsemisinvestointejaan entistä useammin kannustinohjelmiin, joiden kautta palkitsemiseen saadaan lisää ohjaavuutta, suoritus- ja tulosperusteisuutta ja joustoa. Kiinteiden palkkojen suoritus- ja osaamisperusteisuuden kehittäminen on toki olennaista ja tärkeää mutta samalla erittäin haastavaa. Peruspalkat kun joustavat vain ylöspäin.
Suoritusperusteisuuden kasvu on erittäin positiivinen trendi Suomessa, mutta samaan aikaan palkitsemisen kilpailukyky on rapautunut rajusti. Parhaat suomalaiset yritykset palkitsevat jo huippujaan entistä suoritusperusteisemmin ja anteliaammin niin rahalla, osakkeilla kuin muilla keinoin. Tyypillisesti suomalaisten yhtiöiden kannustinpalkkiotasot ovat kuitenkin kansainvälisesti verrattuna erittäin maltillisia, osin jopa naurettavan matalia. Suurimmalla osalla suomalaisia vuositason maksimipalkkio vastaa edelleen enintään 1-2 kuukauden palkkaa. Kun tästä maksimista parhaimmillaankin toteutuu noin puolet ja verokarhu nappaa toteumasta puolet, niin järjestelmien ohjaava ja motivoiva vaikutus voidaan vähintäänkin kyseenalaista. Ei näillä miniporkkanoilla mitään tuottavuusloikkaa saada aikaan.
Toimivan palkitsemisen kolmas keskeinen kulmakivi on läpinäkyvyys. Pörssiyhtiöiden terävimmän johdon osalta läpinäkyvyys tulee paranemaan johdon palkitsemisen kiristyvän säätelyn myötä. Tuoreessa palkkatutkimuksessa luokittelimme kevään 2017 palkka- ja palkkioselvitysten laadun, sisällön ja selkeyden erittäin hyväksi vain kolmessa pörssiyhtiöissä: Finnair, Fortum ja Neste. Näitä valtion pääomisteisia yhtiöitä koskevat muita tiukemmat raportointivaatimukset, minkä seurauksena raportit ovat Suomessa omassa luokassaan. Selvitykset ovat mielenkiintoista luettavaa ja esimerkiksi Finnair raportoi ylimmän johdon ohella varsin laajasti myös muun henkilöstön palkitsemisesta.
Pörssin hyvien raportoijien ulkopuolella palkitsemisen läpinäkyvyys on Suomessa erittäin puutteellista. Erityisesti sisäiseen viestintään olisi tärkeää panostaa nykyistä huomattavasti enemmän, sillä viestinnän kautta palkitsemiseen tehtyihin investointeihin saadaan näkyvyyttä ja vaikuttavuutta. Rahaa saatetaan syytää palkkoihin, etuihin ja kannustimiin kymmeniä tai jopa satoja miljoonia vuodessa, mutta tästä ei välttämättä hiiskahdeta juuri mitään juuri kenellekään. Sisäisessä ja ulkoisessa palkitsemisen viestinnässä on valtava kehityspotentiaali eikä tämän potentiaalin lunastaminen edellytä miljoonainvestointeja.
Vastuullinen, arvon kasvua tukeva palkitseminen kunnioittaa omistajien, asiakkaiden, kumppaneiden ja muiden sidosryhmien yrityksen henkilöstölle ja johdolle antamaa luottamusta. Suoritusperusteisuus, kilpailukykyisyys ja läpinäkyvyys palkitsemisessa on arvon kasvun edellytys ja kaikkien etu.
