Hallituksen tärkeimpiin tehtäviin kuuluu toimitusjohtajan valinta, tukeminen ja vaihtaminen. Miksi toimitusjohtajan vaihtamiseen ei paneuduta yhtä huolellisesti kuin valintaan?
Toimitusjohtajan valintaan paneudutaan ammattimaisesti ja huolella. On nimitysvaliokuntaa, suorahakukonsulttia ja selkeät prosessit. Tukeminen on vähintään systemaattista. Säännölliset palaverit hallituksen puheenjohtajan kanssa, läsnäolo hallituksen kokouksissa ja niin edelleen. Joskus näyttää vain siltä, että tukeminen käsitetään enemmän toimitusjohtajan haastamisena kuin de facto tukemisena.
Entä toimitusjohtajan vaihtaminen? Miksi siihen ei suhtauduta aina samalla ammattitaidolla kuin valintaan? Varmaankin johtuen siitä, että tilanne on epämieluisa ja tunteita herättävä. Varsinkin jos toimitusjohtaja on tehnyt hyvää työtä, mutta yrityksen tilanne on muuttunut.
Onnistunut vaihtaminen, erosopimuksen aikaansaaminen tai toimisuhteen suora päättäminen vaatii ainakin huolellista valmistautumista. Liiketoiminnan, juridiikan ja inhimillisten näkökulmien huomioimista. Vähimmäistavoite voisi olla ”kolhujen (riskien) minimointi” niin toimitusjohtajalle, yritykselle ja sen henkilöstölle, johtoryhmälle kuin myös kaikille sidosryhmille.
Inhimillisestä näkökulmasta hallituksen puheenjohtaja voisi pitää ohjenuoranaan erokeskustelussa ainakin hyvän dialogin peruselementit:
- Kerro asia rehellisesti ja suoraan, reilusti – sano mitä tarkoitat ja tarkoita mitä sanot, perustele päätös hyvin ja ymmärrettävästi. Suomalaisessa kulttuurissa suoraa, rehellistä puhetta arvostetaan pitkässä juoksussa, vaikka hetkellisesti voi sattuakin. Asian liika pyörittely ja pehmittely saattavat pahentaa tilannetta. Syntyy arvailuja, huhuja ja spekulaatiota, jotka voivat vahingoittaa niin henkilöitä kuin yritystäkin.
- Edelliseen liittyy kuitenkin toisen kunnioittaminen. Suoralla puheella ei loukata toista. Puhut myös ihmiselle, työkaverille, et ainoastaan toimitusjohtajalle.
- Kuuntele aidosti ja osoita myös, että kuuntelet. Tässä auttaa muun muassa rauhallinen puhetyyli ja asioiden sisäistämistä edesauttavat tauot puhuessasi.
- Tilannetaju ja -jousto. Eropäätös ei tietenkään keskustelussa muutu, mutta päätöksen toimeenpanoa ja viestintää voitte varmaankin jossakin määrin yhdessä suunnitella. Tämä on myös toisen kunnioittamista. Vaikka olet laatinut itsellesi ”käsikirjoituksen” keskustelua varten, ei sitä tarvitse orjallisesti seurata. Olet kuitenkin hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtajan esimies, et pelkkä viestintuoja.
Hyvää tahtoa erotilanteessa osoittaa myös se, että eropakettiin sisältyy muutakin tukea kuin raha. Asioita, jotka lieventävät henkistä kolausta ja työelämän vastoinkäymistä. Asioita jotka auttavat toimitusjohtajaa eteenpäin pettymyksen jälkeen ja kenties surutyön yli uuteen urapolun alkuun muualla. Asiantuntija-apua uravalmennuksen tai -coachingin (outplacement) tai psykologin kanssa keskustelun muodossa. Kaikki tämä on yrityksen näkökulmasta myös riskien hallintaa.
Kyösti Jurvelin kirjoittaa kolumnissaan Kauppalehdessä 3.4.2018: ”Kuntapiirejä tuntevan mukaan Walldén antoi Averiolle tunnin armonaikaa. Tuona aikana hänen piti allekirjoittaa irtisanomissopimus, luovuttaa avaimet ja muut tilpehöörit. Henkilöstölle hän ei saanut käydä huikkaamassa hyvästejä. Ovesta piti astua ulos nopeasti”.
Ei näin. Eihän?
