Teimme kesällä yhteistyössä DIF kanssa tutkimuksesta otsikolla ”Onnistu toimitusjohtajan vaihtamisessa”.
DIF:n jäsenet ovat vastanneet verkkokyselyyn ja sen lisäksi olemme haastatelleet joukon kokeneita hallituksen puheenjohtajia. Tutkimus keskittyy muun muassa seuraajasuunnitteluun, itse toimitusjohtajan valintaprosessiin, hallituksen eri jäsenten rooliin niissä sekä päätöksenteon dynamiikkaan. Tutkimustulosten seulonta on vielä kesken, mutta meillä on varmasti kiinnostavaa kerrottavaa aamiaistilaisuudessa 25.10.
Keskusteluissa hallituksen puheenjohtajien kanssa seuraajasuunnittelun ja valintaprosessin kriittisistä vaiheista yksi esiin tulleista totuuden hetkistä on kärkiehdokkaiden arviointi. Kaikki rekrytoijat, niin me suorahakukonsultit kuin hallituksen puheenjohtajat, ovat saman haasteen edessä. Miten muodostaa maksimaalinen tilannekuva ehdokkaasta informaatiolla, jota aina toivoisi olevan enemmän? On haastattelut, referenssitarkistukset, epäformaalit illanistujaiset ehdokkaan kanssa ja niin edelleen, mutta aina jotain jää piiloon.
Joskus yllätys on positiivinen, joskus päinvastainen.
Osaaminen ja henkilökohtaiset ominaisuudet
Missä asioissa odotukset menevät pieleen ja tulee ikäviä yllätyksiä? Useimmiten ne eivät liittyneet kovaan ammattiosaamiseen. Sen selvittäminen käytössä olevilla keinoille lienee helpompaa. Useimmin uusi toimitusjohtaja on yllättänyt henkilöjohtamisessa tai laajemmin, vuorovaikutustavoissa. Miten hän rakentaa luottamusta ja tutustuttaa itseään organisaatioon. Miten hän kommunikoi hallituksen puheenjohtajan kanssa? Mikä on toimitusjohtajan käsitys avoimuudesta ja onko se sama kuin hallituksen puheenjohtajan käsitys? Mitä asioita hän jakaa hallituksen puheenjohtajan kanssa ja mitä pitää omana tietonaan?
Eräs hallituksen puheenjohtaja sanoi, että oli suuri pettymys huomata, että oli palkannut kompetentin toimitusjohtajan, joka oli v-mäinen tyyppi.
Näissä kommenteissa soi vahva arvopohja. Tuloksen tekemisen lisäksi toimitusjohtajan odotetaan toimivan arvokoodiston mukaan. Hallituksen puheenjohtaja on näiden tulkki ja äänitorvi. Tämä kaikki on tietysti hyvin kiinnostavaa kuultavaa suorahakukonsultille, joka pyrkii parantamaan toimeksiantojensa laatua.
Jokainen johdon rekrytointipäätöksiä tehnyt tunnistaa pohtineensa tällaisia kysymyksiä. Tunnistettavia valintakriteereitä, joista ei ole helppo saada jämäkkää otetta.
Jatkossa näiden kriteerien merkitys lisääntyy, kun nuoremmat sukupolvet arvioivat työantajaansa ja sen johtamista yhä arvopohjaisemmin.
