Koska yhdenvertaisuus suomalaisessa liike-elämässä on erityinen kiinnostuksen kohteemme, aloitimme syksyllä 2023 vuotuiset selvitykset pörssiyhtiöiden hallitusten ja johtoryhmien monimuotoisuudesta sukupuolten tasa-arvon näkökulmasta. Kun pidemmän tähtäimen tavoitteena pidetään 40 prosentin edustusta molempia sukupuolia*), huomataan, että työtä on paljon tehtävänä.
Kun sääntely pakottaa tekemään asioita, unohtuu helposti tavoite sääntelyn takana. Niin voi käydä myös niin kutsutun kiintiödirektiivin kanssa, jonka voimaantulo on nurkan takana. Syyt monimuotoisemman hallinnon kehittämiselle ovat kuitenkin selkeät ja järkevät.
Tärkein tavoite on yritysten kilpailukyvyn vahvistaminen. Kognitiivinen diversiteetti edistää arvokasta keskustelua ja näkemyksiä paremman suunnittelun, innovaatioiden ja päätöksenteon tueksi. Yritykset, joissa on monimuotoinen hallinto, tutkitusti suoriutuvat markkinassa verrokkejaan tuloksellisemmin.
Yhteiskuntavastuun näkökulmasta sukupuolten tasa-arvo ja monimuotoisuus yritysten hallinnossa edistää kilpailukykyisten yritysten kasvua sekä auttaa varmistamaan, että Suomen kapenevasta osaajapoolista löydetään johtajia päätöksentekopaikoille.
Monimuotoiset urat tarjoavat yksilöille mahdollisuuden löytää polkunsa työelämässä. Taidot laajenevat, resilienssi ja sopeutumiskyky kehittyvät ja verkostot kasvavat. Kyky sopeuttaa omaa johtamistaan on huippusuoriutumisen tärkein menestystekijä.
Monimuotoisten hallitusten ja johdon merkitystä yhtiön työnantajaimagolle ei voi tarpeeksi alleviivata aikana, jolloin kilpailu osaajista on kovaa organisaation jokaisella tasolla.
Sukupuolten tasa-arvo toteutui vasta vajaassa kolmasosassa hallituksista
Suomalaisissa pörssiyrityksissä on pienehköt hallitukset, keskimäärin 6,5 jäsentä. Syksyllä 2023 suomalaisissa pörssiyhtiöissä oli 880 hallituspaikkaa, joista naisia 282 ja miehiä 598. Jokaista naisjäsenen hallituspaikkaa kohden miehille on siis ollut tarjolla yli kaksi. Nämä ura- ja vaikuttamismahdollisuudet ovat olleet naisilta pois.
Kun tarkastelemme hallituskokoonpanoja 40 prosentin tavoitteen näkökulmasta, vasta 27 prosentissa yhtiöissä tavoite tasa-arvosta täyttyy. Lähes sadan yhtiön täytyisi tehdä asialle jotain. Todettakoon, että kaikkien large cap -yhtiöiden hallituksissa on naisjäseniä, mutta sen sijaan muutamalla pienemmällä yhtiöllä naisjäsenet puuttuivat vielä kokonaan.
Hallitusten kokoonpanot ja jäsenten roolitaustat ovat melko homogeenisia
Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ei luonnollisestikaan ole ainoa syy hyvän hallinnon kehittämiseksi, vaan oikea osaamisprofiili on ensisijainen nimitysperuste. Erilaiset osaamisprofiilit korostuvat yrityksen eri kehitysvaiheissa, jolloin on tärkeää ymmärtää syvällisemmin kulloinenkin tarve. Riittävän erilaiset osaamistaustat varmistavat, että hallitustyöskentely on optimaalista ja kaikkien kykyjä parhaalla mahdollisella tavalla hyödyntävää.
Kun vertaillaan mies- ja naishallitusjäsenten taustoja, niissä ei ole merkittäviä eroja. Voidaankin todeta, ettei kiintiöajattelu ole ajanut osaamisen yli. Hallitusten naisjäsenistä 68 prosenttia edustaa tulosvastuu- tai talousjohtajaosaamista, 20 prosenttia on henkilöstö- tai markkinointijohtajia, ja loput noin 10 prosenttia muita funktio-osaajia, kuten tietohallintojohtajia ja lakijohtajia.
Ulkomaisia hallitusjäseniä on yhä enemmän kansainvälisemmin toimivien yhtiöiden normaalina kehityskulkuna.
Hallitukset kaipaavat lisää naisjäseniä, mutta osaajapooli on ohut
Karkean laskelmamme mukaan hallituksiin nimitetään lähitulevaisuudessa noin 150 uutta naisjäsentä, tasa-arvotavoitteet ja nykyjäsenten vaihtuvuus huomioon ottaen. Tällä hetkellä kysyntää on ensisijaisesti liiketoiminta- ja talousjohtajille sekä pääsääntöisesti henkilöille, joilla on johtoryhmäkokemusta pörssiyhtiöstä.
Tässä piilee ongelman ydin. Pörssiyhtiöissämme ei ole riittävästi yllä mainituilla taustoilla olevia naisjohtajia – varsinkaan, jos heiltä vaaditaan myös aiempaa hallitustyökokemusta. Johtoryhmissä on tällä hetkellä ainoastaan 80 tällaista henkilöä, ja heistäkin vain osalla (noin 25 % johtoryhmissä olevista naisista) on kokemusta pörssiyhtiöiden hallitustyöstä. Funktio-osaajia hallituksiinsa tarvitsevilla on sen sijaan huomattavasti valoisammat näkymät.
Tilanne on johtanut siihen, että monien kriteerit täyttävien naisten hallitussalkut ovat täynnä. Lisäksi jo nyt vajaa kolmannes naisjäsenistä on löytynyt ulkomailta.
Johtoryhmien monimuotoisuuden rakentaminen pitää nostaa keskiöön
Voisi olettaa, että sukupuolten tasa-arvon edistäminen hallituksissa näkyisi myös johtoryhmissä. Näin ei ole. Yhtiöissä, joiden hallituksissa on vähintään 40 prosenttia naisjäseniä, naisten määrä johtoryhmissä on lähes sama kuin muuallakin (27 % vs. 26 %).
Yhteensä suomalaisissa pörssiyhtiöissä on 999 johtoryhmäpaikkaa, joista 261 on naisjohtajien täyttämiä. Vain 17 prosenttia pörssiyhtiöistä (23) on sellaisia, joiden johtoryhmien kokoonpano on tasapainoinen. Naisjohtajista 30 hoitaa talousjohtajan tehtäviä ja merkittävä enemmistö edustaa muita funktioita. Tulosvastuullisissa tehtävissä on selkeä aliedustus, vain 50 (19 %) naista. Vain siis joka viides johtoryhmän naisjohtaja on päässyt kipuamaan tulosvastuuseen.
Uusia tulokulmia ongelmien ratkaisemiseksi
Yrityksistä edistyksellisimmät ottavat monimuotoisuuden mittarit käyttöön organisaation joka tasolla. Ei riitä, että keskitytään mittaamiseen alemmilla tasoilla, myös hallituksissa ja ylimmässä johdossa tämä on tärkeää.
Jotta hallituksiin löytyy riittävästi monimuotoista osaamista, tavoiteprofiileja on tarkasteltava laajemmin; minkä tyyppisillä osaamistaustoilla henkilö toisi hallitukseen tarvittavaa laaja-alaisuutta ja näkemystä, ja mistä kaikkialta sellaisia henkilöitä löytyisi.
Nimitystoimikunnissa olisi mietittävä, miten työelämän murros vaikuttaa hallituskokoonpanoihin ja profiileihin, on kyse sitten vastuullisuudesta tai modernin yrityskulttuurin ja työntekemisen tapojen muutoksesta. Samoin nimitystoimikuntien ja HR-valiokuntien kokoonpanoja olisi tarkasteltava monimuotoisuuden näkökulmasta.
Keskiössä on oltava yritysten seuraajasuunnittelu, jossa naisjohtajia ohjataan systemaattisemmin tulosvastuullisiin tehtäviin ja kierrätetään eri rooleissa kohti johtoryhmävastuita. Seuraajasuunnittelua olisi hyvä tehdä niin, että joka portaalla on yhdenvertaisemmin eritaustaisia potentiaalisia henkilöitä kasvamassa. Näkyvyyden lisäämiseksi naisten pääsemistä erilaisiin ammattiverkostoihin on tuettava heille sopivalla tavalla.
Jatkossakin on katsottava myös ulkomaille, kun se on yrityksen strategian mukaista. Mutta yhä tärkeämpää on katsoa suuryritystemme johtoryhmistä seuraavalle tasolle sekä pörssin ulkopuolella toimiviin yhtiöihin ja suomalaisiin johtajiin muualla.
Kaikissa edellä mainituissa ratkaisuissa, ja etenkin seuraajasuunnittelun tavoitteiden asettamisessa ja etenemisen varmistamisessa, hallituksilla on selkeä, yrityksen kilpailukykyä edistävä rooli.
*) Laskentaperustemme poikkeaa pörssiyhtiöiden hallintoelinten jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta koskevan direktiivin (ns. kiintiödirektiivin) perusteista sekä direktiivin piiriin kuuluvista yhtiöstä. Olemme tarkastelleet kaikkia (small-, mid- ja large cap) pörssiyhtiöitä ja heidän hallitustensa sekä johtoryhmiensä kokoonpanoja ajanjaksolla 27.9.–23.10.2023.
