Johdon palkitseminen
DIF-aamiaisella Mandatumilla 13.10.2022 pureuduttiin johdon kokonaispalkitsemiseen. Tilaisuudessa käsiteltiin johdon palkitsemisen muutostrendejä, palkitsemisen eri elementtien roolia, palkitsemisen rakenteita eri yhtiöissä, mittareita ja kehittämistä sekä toimivuutta nykyisessä markkinaympäristössä. Tilaisuudessa avattiin myös lisäeläkkeiden ja muiden etuuksien käyttöön liittyviä kysymyksiä. Lisäksi pohdittiin, kuinka palkitsemista voitaisiin edelleen kehittää.
Puheenvuoroja pitivät Mandatum Incentivesin toimitusjohtaja Tapio Tolvanen ja johtaja Marju Simpanen sekä Mandatum Lifen palvelujohtaja Juho Koikkalainen. Puheenvuorojen jälkeen oli Mandatumin johtaja Tarja Tynin luotsaama paneelikeskustelu, jossa käsiteltiin johdon kokonaispalkitsemisen painotuksia ja kehityssuuntia. Paneelissa olivat mukana hallitusammattilaiset Mammu Kaario, Harri-Pekka Kaukonen ja Sanna Suvanto-Harsaae.
Palkitsemista tulee tarkastella laajasti, strategisesti ja rohkeasti
Paneelikeskustelussa nousi esille, että johdon palkitsemista akuutimpi kysymys on työntekijöiden palkitseminen. Palkitseminen on koko yritystä koskeva asia, joka tulee nostaa strategiakeskusteluihin ja jonka pohtimiseen tulee käyttää aikaa. Se tulee ajatella laajasti osana kulttuuria ja talent managementia.
On luotava kannustavat suorituskykymittarit, jotka tekevät eron perustason ja hyvän suoriutumisen välillä. Tarvitaan rohkeutta miettiä personoituja, motivoivia, oikeasti eriytettyjä ja suoriutumisperusteisia ratkaisuja ja vaihtoehtoja. Onko muuttuva palkanosa oikeasti muuttuva? Kuinka muutoin voisi palkita ja sitouttaa työntekijöitä kuin rahalla ja omistajuudella? On ymmärrettävä, mihin kaikkeen palkitseminen vaikuttaa, ja arvioitava palkitsemiskäytäntöjen toimivuutta. Palkitsemiskäytännöt ja niistä viestiminen kertovat osaltaan yrityksen kulttuurista, arvoista ja avoimuudesta.
Pitkän aikavälin palkitsemisella ohjataan omistajien menestystä, etua ja arvoa, kun lyhyen aikavälin tulospalkitseminen ja tulosmittarit ohjaavat yhtiön menestymistä. Palkitsemisen yhtenä trendinä on ESG-mittareiden nouseminen yleisimpien mittareiden joukkoon isoissa yhtiöissä.
Kohti ketterää palkitsemista
Ketteryys on päivän sana, pohjusti Tolvanen. Palkkiomallit, jotka toimivat vuodenvaihteessa, eivät välttämättä toimi enää. Palkitsemisjärjestelmä menettää ohjaavan vaikutuksensa, jos tiedetään jo aikaisessa vaiheessa, ettei tavoitetasoja saavuteta tai ne on jo saavutettu. On seurattava ja reagoitava muuttuneeseen tilanteeseen. On tehtävä analyysi, johtuvatko muutospaineet johdon toimista vai ulkoisista, johdosta riippumattomista tekijöistä. Mikäli tekijät ovat sisäisiä, kynnys kannustinjärjestelmän muuttamiseen on korkea. Ulkoiset voimakkaat muutokset edellyttävät reagointia vain, jos ne tosiasiallisesti vaikuttavat yhtiöön.
Joustavin tapa reagoida ulkoisten muutosten aiheuttamiin muutospaineisiin palkkiojärjestelmässä on vaikuttaa muuttuvaan palkanosaan, vuosibonusjärjestelmään, jolla johdon energiaa ja mielenkiintoa voidaan nopeimmin ohjata oikeaan suuntaan. On mentävä minimimuutoksilla ja vältettävä ylikompensointia suuntaan tai toiseen. On mietittävä, selvitäänkö esimerkiksi pelkästään tavoitetasoja korjaamalla tai suoritusmittareita muuttamalla. Palkitsemisjärjestelmää kehitettäessä on keskeistä pitää mielessä pitkän aikavälin strategia ja kokonaisuuden selkeys.
Tilaisuuden esitysmateriaali on DIFin jäsenten ladattavissa ohessa. Pääsy materiaaleihin edellyttää kirjautumisen.