Eläkkeelle jäämisen ajankohta ei ole jokaisen työntekijän oma asia. Eläkkeelle jäämistä pitää suunnitella yhdessä työnantajan kanssa, sillä yrityksen velvollisuus on tehdä strategista suunnittelua ja varmistaa, että sillä on tulevaisuudessa käytettävissä oikeanlaista osaamista.
Suomalaisten elinajanodote pitenee koko ajan. Voimme yhä paremmin ja olemme yhä terveempiä ja kykenevämpiä hyödyntämään omaa osaamistamme reilusti yli kuusikymppisinäkin. Toki poikkeuksia on varmasti tietyissä ammateissa ja henkilöstöryhmissä, mutta yleisesti ottaen monilla alkaa eläkkeelle jäädessä lähes uusi, kolmas elämänvaihe. Eläkeiän nosto eläkeuudistuksen myötä on siis ihan luonnollinen ja tarpeellinen asia niin yhteiskunnallisesta kuin yksilöidenkin näkökulmasta.
Jatkossa työpaikoilla on paljon enemmän yli 60-vuotiaita työntekijöitä. On varmistettava, että heille on mielekästä ja haasteellista työtä tarjolla. Eri ikäpolvien johtamisessa en näe niin suuria eroja kuin mitä joskus halutaan korostaa, mutta toki esimerkiksi tiedon käsittelyn totutut tavat ja nopeus eroavat. Asioista viestittäessä HR:llä ja linjajohdolla pitää olla käytössä riittävän laaja keinovalikoima.
Jatkossa työpaikoilla on paljon enemmän yli 60-vuotiaita työntekijöitä.
Työntekijän kannalta eläkekeskustelussa on kyse ennen kaikkea hänelle kertyneen arvokkaan osaamispääoman siirtämisestä yrityksen ja seuraavien ikäpolvien käyttöön. Työntekijän on tärkeä ymmärtää, ettei asian esille ottamisessa ole mitään henkilökohtaista.
Mielestäni eläkeasiat ovat liian kaukana liiketoiminta- ja linjajohdosta, vaikka linjaesimies vastaa keskusteluista työntekijöiden kanssa.
HR:ssä keskeistä on ottaa eläkeasiat osaksi strategista henkilöstösuunnittelua. Henkilöstösuunnittelu on kestävällä pohjalla kun yrityksessä tiedetään, millaista osaamista kulloinkin on käytettävissä ja kuinka paljon. HR:n vastuulla on myös valmentaa esimiehiä keskustelemaan eläkkeelle jäämisestä ja suunnittelemaan asiaa yhdessä henkilöstönsä kanssa.
Yrityksissä tarvitaan asennemuutosta, jotta työssä jaksamiseen ja eläkkeelle jäämiseen liittyvät keskustelut tulevat osaksi työntekijöiden ja esimiesten arkea. Eläkeuudistus pakottaa yritykset kiinnittämään huomiota eläkeasioihin. Tällä hetkellä tietoa on liian vähän niin yritysten hallituksissa ja johtoryhmissä kuin henkilöstöhallinnossa ja esimiehillä. Ymmärrystä uuden lainsäädännön vaikutuksista on parannettava organisaatioiden eri osissa.
Tällä hetkellä tietoa on liian vähän yritysten hallituksissa.
Suomalaisissa yrityksissä ei mielestäni ymmärretä vielä riittävän hyvin, että lisäeläke on osa palkitsemisen kokonaisuutta. Erityisesti esimiehet ja linjajohtajat miettivät usein vain palkkaa, vaikka palkitseminen on niin paljon muutakin. Kahdella henkilöllä voi esimerkiksi olla sama peruspalkka, mutta lisäeläke-etuus nostaa toisen kokonaiskompensaatiota merkittävästi. Henkilöt ovat tällöin palkitsemisen näkökulmasta eri asemassa ja aiheuttavat yritykselle aivan erilaiset kustannukset.
Eläkeasioita ei voi pitää irrallisena: ei henkilön urapolulla eikä kompensaatiossa. Esimerkiksi Hollannissa eläkekeskustelu on vielä paljon aktiivisempaa kuin Suomessa ja henkilöstö kyselee huomattavasti vilkkaammin eläke-etuuksiensa perään. Jo rekrytointivaiheessa eläkeasiat on otettava huomioon: tuodaan esille kokonaispaketti, jota tarjotaan, ja toisaalta tiedostetaan mitä luvataan ja miten se järjestetään.
Lisäeläkkeisiin liittyvät yllätykset voivat tulla yrityksille kalliiksi. Eläkeuudistuksen takia juuri nyt on erittäin ajankohtaista selvittää erilaisten eläkeratkaisujen kokonaisuus ja nykytilanne: millaisia eläkelupauksia on annettu, minkä ikäisille työntekijöille ja miten lupaukset on katettu.
Alkuperäinen kirjoitus on julkaistu Mandatum Life Magazinessa joulukuussa 2015.
