Miksi työmarkkinat toimivat Ruotsissa ja muissa Pohjoismaissa paremmin kuin Suomessa? Tarvitaan keppiä ja porkkanaa.
Suomen työmarkkinoilla vastakkainasettelu on noussut voimakkaaksi, ja lakkoja on paljon verrattuna Ruotsiin tai Norjaan. Suomessa laittomista lakoista aiheutuneet sanktiot ovat muihin Pohjoismaihin nähden pieniä.
Ruotsissa, Norjassa ja Tanskassa voidaan määrätä laittomasta lakosta vahingonkorvaukset lakon yrityksille aiheuttamien vahinkojen suuruuden perusteella ja ilman ylärajaa.
Todelliseen vahinkoon perustuva korvaus on tarvittava keppi, joka kannustaa osapuolia yhteistyöhön pelaamisen, kiristyksen ja koston sijaan.
Ruotsissa työnantajat ja työntekijät soutavat samaan suuntaan. Jo Olof Palmen pääministeriaikana otettiin käyttöön myötämääräämisoikeus, joka toi työntekijöiden edustajat ennen kaikkea suurten yritysten hallituksiin. Sillä on ollut suuri psykologinen merkitys osapuolten yhteistyössä.
Työntekijä tuntee, että hänen äänensä kuuluu ja hän pystyy vaikuttamaan, kun hänellä on edustajan kautta suora kontakti päätöksentekoon. Työntekijöiden edustaja hallituksessa saa tiedon yrityksen tilasta. Hänellä on velvollisuus kertoa sovitusti asioiden taustoista työntekijöille.
Näin vaikeiden päätösten teko helpottuu. Valta hallituksissa on tarvittava porkkana.
Minulla on omakohtaisia kokemuksia henkilöstön edustuksesta sekä Borealis AS:n että Vattenfall AB:n hallituksissa, joissa henkilöstön edustajat ja varamiehet olivat mukana kokouksissa.
Oleellista on, että hallituksessa oleva työntekijä tuntee yhtiön ja sen henkilöstön eikä ole liiton politiikan väline.
Hyvä keskustelukulttuuri tarkoittaa aitoa tietojen vaihtoa, yhteisiä analyysejä ja työrauhaa. Ei uhkailua, riitelyä ja lakkoilua. Tärkeää on myös työmarkkinoiden osapuolten oikeudenmukainen kohteleminen, mihin liittyy yllä mainittu asianmukainen rangaistus laittomista lakoista.
Yritysneuvostot eivät korvaa aidon vallan antamista. Työntekijän ottaminen hallitukseen on luottamuksen osoitus.
Mielestäni erilaiset yritysneuvostot eivät korvaa aidon vallan antamista henkilöstölle. Hallituksen jäsenenä henkilöstön edustajan on ymmärrettävä roolinsa: hän hakee ratkaisuja ja tekee päätöksiä yhtiön ja osakkeenomistajien etua ajatellen.
Työtekijän ottaminen mukaan hallitukseen on luottamuksen osoitus. Suomessa muun muassa F-Securessa työntekijät valitsevat vaaleilla kolme ehdokasta ehdolle yhtiön hallitukseen. Hallitus tekee lopullisen valinnan.
”Tällä tavalla molemmat osapuolet eli henkilöstö ja hallitus pääsivät vaikuttamaan päätökseen”, Risto Siilasmaa perustelee valintatapaa Ylellä.
Kirjoitus on alun perin julkaistu Kauppalehdessä 28.10.2019.
Työntekijät ovat yrityksen arvokkain ja tärkein voimavara. Varsinkin radikaalit muutostilanteet, jossa yksikköjä myydään ja suljetaan tai satoja/tuhansia työpaikkoja joudutaan lopettamaan, vaativat johdolta ja hallitukselta kykyä ja halua kuunnella ja kunnioittaa henkilöstön ja heidän edustajiensa argumentteja, pelkotiloja ja tavoitteita.
Avoin ja kannustava yrityskulttuuri ja yrityksen tilanteen ja tavoitteiden jatkuva kommunikointi myös hyvinä aikoina on välttämättömyys. Tämä luo luottamuksen pohjan, jotta huonoina aikoina ja yllättävissä tilanteissa voidaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa toteuttaa kipeitäkin leikkauksia ja toimenpiteitä.
Yrityksen hallituksen ja toimivan johdon pitää ymmärtää poliittisen järjestelmän, median, ammattiyhdistyksen ja
henkilöstön edustajien toimintatavat ja vuorovaikutukset muutostilanteissa.
Olen kerännyt tätä kokemusta vain Suomen rajojen ulkopuolella ruotsalaisten yhtiöiden hallituksen puheenjohtajana ja Saksassa Nokia (Deutschland ) GmbH:n toimitusjohtajana 1989-1995. Saksassa hallintoneuvosto on isommissa yhtiöissä pariteettinen ja puolet jäsenistä edustavat henkilöstöä. Vuodesta 1996
olen toteuttanut sveitsiläisissä pörssiyhtiöissä mittavia henkisten ja taloudellisten resurssien uudelleen allakointeja johtaen tuhansien työpaikkojen siirtämiseen uusille omistajille tai työpaikkojen lopettamiseen. Vaikka Sveitsissä ei ole henkilöstöedustusta yhtiöiden hallituksessa, on toimintamalli ollut samantyylinen kuin Saksassa.
Jotta yhtiö pystyy nopeasti sopeutumaan, on välttämätöntä huolehtia poliittisten päätöksentekijöiden, ammattiyhdistysliikkeen, median, henkilöstön ja ennen kaikkea asiakkaiden oikein ajoitetusta informoinnista. Kontaktit eri intressiryhmiin pitää olla henkilötasolla kunnossa ennen kuin hankalia toimenpiteitä pitää toteuttaa.
Kaikilla sidosryhmillä on suuri yhteinen vastuu kulloisenkin yrityksen tulevaisuudesta.
Talouselämän muutostahti ei näytä hidastuvan. Tämän vuoksi yritysten hallituksissa ja toimivassa johdossa tarvitaan parempia kykyjä ja ymmärrystä, miten myrskyjen keskellä navigoidaan vastuullisesti, uskottavasti ja
nopeasti. Kriisit, saneeraukset ja muut muutostilanteet vaativat kaikkien sidosryhmien yhteistyökykyä ja -halua.
Omakohtaiset kokemukseni toimitusjohtajana ja hallituksen puheenjohtajana Ruotsissa, Saksassa, Sveitsissä ja monissa muissa maissa puhuvat sen puolesta, että henkilöstön edustajien mukanaolo merkittävissäkin muutostilanteissa joko hallintoneuvostossa, hallituksessa tai henkilöstöneuvostoissa on nopeuttanut rajujenkin
muutosten toteuttamista. Usein Suomessa kuvitellaan, että esimerkiksi Saksan myötämääräämislaki ja henkilöstön edustajat hallintoneuvostossa vaikeuttavat liiketoiminnan hoitamista. Prosessit ja dynamiikka ovat taatusti erilaisia kuin Suomessa, mutta toimivat käytännössä hyvin tehokkaasti. On selvää, että tilanteet ovat aina erilaisia ja yleistykset ovat todennäköisesti aina vääriä. Suomalaisia yrityksiä auttaa näillä markkinoilla paikallisen kielen, mentaliteetin ja kulttuurin syvä ymmärrys. Luottamusta ei useinkaan edesauta pelkästään englannin kielen hallinta, jolloin kommunikaatio jää hyvin pinnalliseksi.