Sain kunnian olla Kauppalehden haastattelussa jakamassa ajatuksia diversiteetistä hallitustyössä. Tähän kirjoitukseen olen avannut tiivistetysti keskeisimpiä ajatuksiani aiheesta.
Mikä ihmeen DEI(B)?
Diversiteetti on hyvin laaja käsite, jota on lähes mahdotonta määritellä ilman, että jättää jonkin osa-alueen käsittelemättä. Yleisesti voidaan kuitenkin todeta, että DEI, eli Diversity, Equity ja Inclusion, on lähestymistapa, joka pyrkii edistämään monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta työpaikoilla. Alle on selvyyden vuoksi listattu yksinkertaistetut määritelmät diversiteetin osa-alueista:
- Monimuotoisuus = erilaiset taustat, kokemukset ja identiteetit
- Tasa-arvo = syrjinnän ja epätasa-arvon poistaminen
- Osallisuus = kokemus (työ)yhteisöön kuulumisesta ja arvostuksesta.
Tuoreimpana lisäyksenä DEI on saanut loppuun lisäkirjaimen B (=Belonging), joka eroaa inkluusiosta siinä, että inkluusio on aktiivista tekemistä ja belonging puolestaan tunne. Tämä lisätty ”B-osa” on arvokas, koska hyväksynnän ja rinnallaolon tunne voi synnyttää hallituksessa ja laajemmin työyhteisössä maagista nostetta – tutkitusti.
Miksi diversiteetti on edelleen myös sukupuoli- ja sukupolvikysymys?
Pörssiyritysten hallituksissa naisten osuus on noin 33 prosenttia, kun EU-direktiivin mukaan aliedustettua sukupuolta tulee olla hallituksissa ja hallintoneuvostoissa 40 prosenttia heinäkuuhun 2026 mennessä. Näin direktiivi määrittelee hallituksien sukupuolidiversiteetin hyvän hallintotavan mukaiseksi minimitasoksi. Sukupuolidiversiteetin tavoitetasoa matalampi nykytila on ilmiö, jonka juurisyyt ja jota koskeva keskustelu edustavat kuitenkin mielestäni useasti nobelisti Daniel Kahnemanin käsitteistössä systeemi 1 -tason nopeaa ja intuitiivista ajattelua.
Esimerkiksi amerikkalainen systeemi 1 -ajattelija saattaisi huudahtaa direktiivin nähdessään: ”Show me the money!” Välinearvon kautta ajattelevatkin joutuvat tunnustamaan sukupuolidiversiteetin hyödyt liiketoiminnalle. Tutkimustulokset nimittäin osoittavat, että naisten osuuden kasvattaminen hallituksissa lisää omistaja-arvoa (ROE). Asiasta on toki hallituskontekstissa vielä hyvin vähän tutkimusta. Organisaation muilla tasoilla tehty laajempi tutkimus vahvistaa kuitenkin (sukupuoli)diversiteetin positiivisia vaikutuksia organisaation suoritukseen. Kyynisempi kynäilijä voisi kysyä, onko meillä kansakuntana varaa tähän sukupuoliin liittyvään lasikattoilmiöön?
Minimitasoa paljon parempi tapa ajatella asiaa – Kahnemanin systeemi 2 -tasoisesti – on tunnistaa ja tunnustaa tasa-arvon merkitys ihmisyyden ja inhimillisyyden käsitteistössä. Jokin asia, kuten DEIB, voi olla jo itsessään arvokasta, arvokkaampaa kuin mitä voi P&L-laskelmasta suoraan nähdä, vaikka sen vaikutukset sinnekin saakka kantavat. Se on tapa ajatella ja tehdä oikein, mukaan kutsuen, ei poissulkien. Kyseessä on polku yhteiseen, korkeampiasteiseen hyvään. Ranskan vallankumouksen iskulausetta mukaillen ilmiössä yhdistyvät länsimaiselle ajattelulle ja arvomaailmalle keskeiset vapaus, sisaruus ja tasa-arvo.
Sukupolvidiversiteetti hallituksissa
Viime aikoina työelämässä on havahduttu puhumaan paljon kokeneempien työntekijöiden kokemasta ikäsyrjinnästä ja siitä kuinka yli 50-vuotiaana on vaikeampaa työllistyä. Hallituskontekstissa voitaisiin puolestaan tilastojen valossa puhua nuorten lasikattoilmiöstä. Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa toimivien jäsenten keski-ikä on miehillä 59 vuotta ja naisillakin 57 vuotta.
Työelämässä isoin osa työvoimasta on jo milleniaaleja ja nuorempia sukupolvia. Erilaiset näkökannat ja diversiteetti parantavat tutkitusti parhaimmillaan koko yrityksen liiketoimintaa. Voisiko tämä sama kehitys ja sukupolvien edustus näkyä myös jo hiljalleen hallituksissa? Esa Saarisen retoriikkaa lainaten: ”tämä on mahdollinen mahdollisuus.”
Ajattelun diversiteettiä hallitustyöstä ja -työssä
Nyt kun diversiteettiin usein liitetyt ”ilmiselvyydet” on käsitelty, voidaan avata ajatuksellista avaruutta jollekin muulle. Diversiteettiin liittyy myös tapa ajatella eri tavalla hallituksissa mutta myös hallitustyöstä. Ajattelua seuraa luonnollisesti myös toiminta.
Moni kutsuu itseään mielellään hallitusammattilaiseksi ja näin voi aivan ehdottomasti tehdä. Toki Jyri Engeström ja Timo Ahopelto taisivat todeta Startup-ministeriö-podcastissa, että kyseessä on hyvin suomalainen termi. Jos mietitään termiä hallitusammattilainen, niin kyseessä lienee henkilö, joka tekee: 1) hallitustyötä ja 2) saa siitä sellaisen korvauksen, että sillä elää (jos näin haluaa). Harvempi itseään Suomessa hallitusammattilaiseksi kutsuva täyttää molempia edellä mainituista kriteereistä. Siksi sen käyttäminen yleisterminä on hieman ongelmallista.
Hallitusammattilainen termi ohjaa myös helposti ajattelemaan hallitustyötä vain asemasta käsin. Hallitustyö on kuitenkin useimmiten sekä käsite- (strategisen tason linjanvetoa) että käsityötä (johdon tukemista ja aktiivista tekemistä esimerkiksi erilaisissa valiokunnissa). Voisiko hallitusammattilaisen sijaan puhua hallitustekijästä? Hallitustyö on – de facto – työtä ja tapahtuu entistä enemmän myös kokousten välillä asynkronisesti. Strateginen ja diversiteettinen hallitus on avoin myös ajattelemaan uudella tavalla tulevaisuustietoisesti ja työskentelee sekä teknologioita että edistyksellisiä työtapoja hyödyntäen, ihmistä ja inhimillisyyttä unohtamatta.
Hallitustekijä voi esimerkiksi ajatella, että yhtä lailla kuin toimitusjohtaja on töissä yritykselle ja sen ihmisille, hallitus on töissä toimitusjohtajalle ja koko yritykselle. ”Ammattilainen” saattaa olla liian ylpeä tekemään aidosti arvoa tuottavaa hallitustyötä – kuten se hallituksen jäsen, joka aina jokaisessa kokouksessa muistaa kertoa olleensa 24 vuotta toimitusjohtajana yrityksissä X ja Y, minkä vuoksi hän tietää parhaiten. Onko tämä pohdintani vain semantiikkaa vai tärkeä, erilainen tapa lähestyä hallitustyötä, jääköön jokaisen lukijan arvioitavaksi.
Hallituksen kokous on vielä liian usein toimitusjohtajan kuukauden pahin päivä, kun se voisi olla paras päivä. Yrityksen menestys ja menestyksen ilmapiiri lähtevät hallituksesta. Tässä hyvän kierteen synnyttämisessä on hallituksen puheenjohtajalla valtava vastuu.
Huippusuoriutuminen tiimeissä syntyy tutkitusti kolmesta osa-alueesta: parhaat tiimit kysyvät enemmän kuin väittävät, keskustelu vaikeistakin asioista on arvostavaa (positiivista) ja tiimin jäsenet pyrkivät olemaan enemmän kiinnostuneita toisesta kuin itsestään. Yksi tapa ajatella paremmin on myös tunnistaa näiden moniaististen tunnetaitojen sekä paremman ajattelun merkitys hallitustyön ja koko yrityksen menestykselle.
Teesi: Parempi – diversiteettinen – hallitus ja ajattelu synnyttävät parempaa hallitustyötä.
Ajattelu on tunnetusti filosofien vahvuutta. Mitä jos meidän KTM- ja/tai DI-tutkintojen suorittaneiden lisäksi hallituksissa olisikin enemmän filosofeja?
Ajattelen, siis olen – hallitustekijä!
Lisää lukemista aiheesta Kauppalehden artikkelissa Nuoret hallitustekijät vaativat muutosta – Menestystä tuova ilmapiiri syntyy kolmen asian kaavalla.
Tekstin kirjoittaja Joshua Moorrees on useiden hallitusten jäsen, eli hallitustekijä.
Lähteet:
- Gender diversity in the board, women’s leadership and business performance, Gender in Management, Vol. 33 No. 2, pp. 104-122.
- Racial Diversity, Business Strategy, and Firm Performance: A Resource-Based View, Academy of Management Journal VOL. 43, NO. 2.
- Diversity improves performance and outcomes, Journal of the National Medical Association, Volume 111, Issue 4, August 2019, Pages 383-392.
- Losada, M., & Heaphy, E. (2004). The role of positivity and connectivity in the performance of business teams: A nonlinear dynamics model. American Behavioral Scientist, 47(6), 740–765
- Listed Company Boards in Finland 2023, Prö-Nö & Includia Leadership
- https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Email/Classics/2020/2020-02-classic.html
