Hallituksen tehtävänä on pitää yhtiö jatkuvassa liikkeessä ja ylläpitää muutosta parhaiden strategisten suuntaviivojen löytämiseksi. Tämä liiketoiminnan kehittymisen
kannalta keskeinen työ, joka voi jopa olla organisaation kohtalonkysymys, jää vaatimattomalla viestinnällä ja dialogilla monille työntekijöille etäiseksi. Luottamus kävelee riitteellä. Miten tehdään näkymättömästä näkyvää?
Hallituksen keskeisenä tehtävänä on päättää yhtiön strategiasta. Kun se pyytää toimitusjohtajaa valmistelemaan siihen päivitystä, kytkeytyvät useat johtajat tiimeineen hallitustyöskentelyyn eri tavoin exceleiden päivittämisen ja powerpointtien luomisen merkeissä. Numerot ovat tärkeitä, mutta vielä tärkeämpiä ovat ihmiset, jotka strategiaa omassa työssään toteuttavat.
Henkilöstö tuskin pysähtyy miettimään kiireidensä keskellä, miten eri tehtävät ovat valuneet hallituksen kokouksista heidän omalle tehtävälistalleen. Linkki konkreettisten muutosten ja hallitustyön välillä voi olla organisaatiossa monille varsin ohut.
Muutosten hetkellä luottamus hallitukseen on kuitenkin kullanarvoista.
Hallitus muutoksen peilinä
Vaikka hallitus jäisi henkilöstön silmissä vahvan viestinnän puuttuessa etäiseksi, tehdään hallituksen toiminnasta, päätöksistä ja kokoonpanosta johtopäätöksiä ja tulkintoja tulevasta.
Ehkä voimakkain viesti on toimitusjohtajan erottaminen ja valitseminen, mikä on yksi hallituksen tärkeimmistä tehtävistä, ellei jopa tärkein sellainen. Merkki jostain isommasta ongelmasta on se, kun toimitusjohtaja saa potkut tai ”irtisanoutuu yhteisestä sopimuksesta”.
Taustalla voi olla luottamuspula, mikä on luultavimmin heijastunut johtoryhmätyöskentelyn kautta myös laajemmalle.
Toimitusjohtajan vaihdos kielii silloin joko halusta tai silkasta välttämättömästä tarpeesta muuttaa johtamiskulttuuria ja puhdistaa ilmaa.
Jos sen sijaan kipparin vaihdos tapahtuu jatkuvien ongelmien ja mainekriisien keskellä, voi uuden toimitusjohtajan taustasta ja nimitysuutisen sitaateista ennustaa seuraavien kuukausien ja vuosien painopisteitä. Samanlaisia ennustuksia voi myös tehdä hallituksen jäsenten nimityksistä.
Toimitusjohtajan vaihdoksessa hallituksen puheenjohtajan viestintä on luupin alla, ja silloin on eduksi, että tärkeimmillä yleisöillä on edes jonkinlainen tuntemus puheenjohtajasta ja hänen tyylistään. Kun hallituksen kokoonpano puolestaan vaihtuu, on iso menetys, mikäli uusien jäsenten ajattelu ei välity henkilöstölle.
Luottamus on muutoksen polttoaine
Luottamus syntyy vuorovaikutuksessa. Hallituksen jäsenet saadaan tutummiksi muutenkin kuin nimitysvaliokunnan tiedotteista ja yhtiökokouksista kolmella helpolla tavalla.
Sopimus. Hallitus ja toimitusjohtaja sopivat yhdessä teemoista, joista hallitus viestii aktiivisesti henkilöstölle. Teemat kirjataan johtamisen viestintäsuunnitelmaan.
Terveiset kokouksista. Toimitusjohtaja viestii luottamuksellisuus huomioiden hallituksen kanssa käytäviä keskusteluja ja avaa erilaisia hallituksen kanssa pohdittavia kysymyksiä. Tämä osoittaa luottamusta niin henkilöstöön kuin hallitukseenkin.
Ulkoinen viestintä. Hallituksen jäsenten ulkoista ja sosiaalisen median viestintää tehdään näkyväksi henkilöstölle. Vaikka aiheet eivät välttämättä suoraan liity yhtiön omaan tilanteeseen, hallituksen ajattelu ja persoona tulevat tätä kanavaa pitkin tutummiksi. Tällainen keskinäinen yhteisöllisyys edesauttaa luottamuksen syntymistä, mikä on onnistuneen muutoksen polttoaine ja menestyksen edellytys.
Johdon ei tarvitse pelätä arvovaltansa murentumista, mikäli hallituksen jäsenet tulevat tutuksi yleisemmistä aiheista. Tällaisia ovat esimerkiksi:
- uratarinat ja työelämästä kerätyt opit
- bisneskirjallisuuden vinkit
- johtamisfilosofia tai opit johtamisesta
- näkemykset ESG-teemoista
- yhdenvertaisuus, diversiteetti ja osallisuus
- työllisyyden edistäminen
- kokemukset eri kulttuureista
- yhteiskunnalliset ja talouspoliittiset kannanotot
Artikkeli on tiivistelmä Boardview 2/2022 -lehdessä julkaistusta teema-artikkelista.
Kuvitus: Jussi Kaakinen
