DIF x Castrén & Snellman -tilaisuus pidettiin 13.12. aiheesta ”Monimuotoisuus työpaikoilla hallituksen näkökulmasta”. Tervetulosanat lausui Eija Warma-Lehtinen, minkä jälkeen osakas, asianajaja Outi Tähtinen alusti avaamalla juridiikkaa ja oikeuskäytäntöä. Gofore Oyj:n henkilöstöjohtaja Sanna Hildén kertoi kokemuksia monimuotoisen työpaikan rakentamisesta. Lopuksi Ilmarisen henkilöstöjohtaja Sami Ärilä puhui monimuotoisesta työyhteisöstä ja julkisuuteen liittyvistä asioista. Mia Ahlström piti DIFin jäsenen kommenttipuheenvuoron.
Mitä monimuotoisuus on ja miksi se on tärkeää?
Warma-Lehtinen johdatteli aiheeseen esittämällä tietosuojalainsäädännön liittymäpintoja aiheeseen: mitä tietoa voidaan kerätä, mihin tietoa voidaan käyttää ja esimerkiksi kenelle ja millä ehdoin tietoa voidaan luovuttaa eteenpäin.
Tähtinen selvensi puheenvuoronsa aluksi monimuotoisuuden käsitettä ja merkitystä. Monimuotoisuudella tarkoitetaan ominaisuutta, joka tekee meistä erilaisia. Se on enemmän kuin yksilön demografiset tekijät, kuten ikä tai sukupuoli. Se voi olla näkyvä vai näkymätön, muuttuva tai muuttumaton.
Monimuotoisuus on tärkeää, koska väestö monimuotoistuu, työvoiman saaminen on entistä haastavampaa ja vastuullisuus ja siihen liittyvä sääntely lisääntyy.
Monimuotoisuuteen liittyvä keskustelu on usein herkkää.
Yhtiön johdolla on oltava riittävä ymmärrys ja osaaminen johtaa keskustelua.
Toisaalta on hyvä olla myös armollinen itselleen monimuotoisuuskysymysten äärellä.
Monimuotoisuuden edistäminen
Monimuotoisuuden edistämisen keinot voidaan jaotella seuraavasti:
- Korjataan jotain olemassa olevaa epäkohtaa: esimerkiksi korjataan naisten palkat miesten tasolle. Yleensä työnantajalla on tässä velvoite toimia.
- Kohdellaan joitakin henkilöitä eri tavalla, jotta kaikki pääsevät yhdenvertaiseen asemaan ja heillä on yhtäläiset mahdollisuudet: harkinta tapauskohtaisesti (muun muassa tasapuolisen kohtelun näkökulmasta)
- Parannetaan huomista: korjataan rakenteellisia epäkohtia asettamalla jokin ryhmä muita ryhmiä edullisempaan asemaan
Monimuotoisuuteen liittyvä lainsäädäntö
Monimuotoisuuden edistämisen taustalla vaikuttaa lainsäädäntö, jonka sisältö ei aina seuraa työnantajan hyvää tarkoitusta.
Syrjinnän kielto
Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä esimerkiksi iän, kansalaisuuden, uskonnon tai mielipiteen perusteella. Listassa mainitaan myös ”muu henkilöön liittyvä syy”, joka jättää listan avoimeksi ja kestää aikaa.
Tasa-arvolain mukaan ketään ei saa syrjiä sukupuolen, raskauden, synnytyksen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.
Syrjintä on kriminalisoitu myös rikoslaissa.
Jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi, kyse ei ole syrjinnästä.
Syrjintä voi olla välitöntä, välillistä, moniperusteista, oletukseen perustuvaa tai läheissyrjintää. Välittömässä syrjinnässä henkilöä kohdellaan epäedullisemmin jonkin syrjintäperusteen vuoksi suhteessa verrokkeihin. Esimerkiksi voidaan edellyttää matkustusvalmiutta työssä, mutta ei voida rajata, että työtehtävä ei sovellu pienten lasten vanhemmille. Välillinen syrjintä puolestaan vaikuttaa näennäisesti neutraalilta, mutta saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella (esimerkiksi postinjakajalta edellytetään suoritettua asepalvelusta) ilman hyväksyttävää tavoitetta ja ilman että keinot olisivat aiheellisia ja tarpeellisia.
Halutessaan voi tutustua KKO 2018:39 -tapaukseen, jossa yhtiö oli syrjinyt A:ta tämän terveydentilan perusteella.
Positiivinen erityiskohtelu
Positiivisella erityiskohtelulla tarkoitetaan oikeasuhtaista erilaista kohtelua, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen tai syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen. Tämä ei ole syrjintää. Edellytyksenä on, että tosiasiallisessa yhdenvertaisuudessa on vähäistä suurempia eroja. Kohtelu ei saa myöskään aiheuttaa muille työntekijöille kohtuutonta haittaa.
Esimerkiksi rekrytoinnissa voidaan toteuttaa positiivista erityiskohtelua monipuolisen henkilöstörakenteen edistämiseksi.
Työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoite on kuitenkin huomioitava.
Häirintä
Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy kiellettyyn syrjintäperusteeseen ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.
Työnantajan menettely on syrjintää, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi, laiminlyö velvollisuutensa ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.
Kohtuulliset mukautukset
Työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa asioida viranomaisissa ja saada esimerkiksi koulutusta, työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työurallaan. Kohtuullisten mukautusten laiminlyönti on syrjintää.
Vastatoimien kielto
Vastatoimien kielto tarkoittaa kieltoa kohdella henkilöä epäsuotuisasti tai aiheuttaa kielteisiä seurauksia sen vuoksi, että henkilö vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin. Olennaista on, että työnantajan reagoinnin jälkeen työntekijä on tavalla tai toisella huonommassa asemassa kuin ennen syrjintäväitteiden esittämistä tai niistä johtuviin toimiin ryhtymistä. Tämä nousee esille esimerkiksi työsuhteiden päättämistilanteissa: käytetäänkö keinona, ettei työnantaja uskalla tehdä ikäviä toimenpiteitä?
Halutessaan voi tutustua oikeustapaukseen KKO:2018:46 (työsyrjintä, epäasiallinen kohtelu, rangaistus työsyrjinnästä).
Syrjivän työpaikkailmoittelun kielto
Työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta, virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta yhdenvertaisuuslain syrjintäperusteiden tarkoittamia henkilöön liittyviä ominaisuuksia eikä ilmoittaa työpaikkaa vain toisen sukupuolen haettavaksi.
Neuromonimuotoisuus työelämässä: Goforen oppimismatka
Hildén avasi Goforen monimuotoisuusoppimismatkaa vuodelta 2023.
Neuromonimuotoisuudella tarkoitetaan, että aivomme eivät toimi vain yhdellä tavalla; ihmiset kokevat ympäröivän maailman ja ovat vuorovaikutuksessa sen kanssa eri tavoin. Puhutaan neurotyypillisyydestä, mutta ei ole olemassa yhtä oikeaa tapaa ajatella, oppia ja käyttäytyä.
Arvioiden mukaan jopa 15-20 prosenttia ihmisistä on neuroepätyypillisiä.
Sen ilmentymiä ovat muun muassa autisminkirjo, ADHD ja oppimisvaikeudet.
Neuroepätyypillisten vahvuuksiin lukeutuvat muun muassa luova ajattelu, hyperkeskittyminen, innovatiivisuus, tarkka havainnointi, suorapuheisuus, valovoimaisuus ja tuottavuus. Haasteet liittyvät puolestaan esimerkiksi keskittymiseen, aikatauluihin, sosiaalisten ärsykkeiden erityiseen kuormittavuuteen ja elämänhallinnan haasteisiin. Muovataanko työroolit kuitenkin tyypillisten ehdoilla?
Goforen uteliaisuuus heräsi ja halu oppia asiasta lisää. Mietittiin, onko neuroepätyypillisten vahvuuksia paljon käyttämättä. Lisäksi henkilöstökyselyssä nousi esihenkilöiden tarve saada tukea ja toisaalta työntekijöiden yksilöllisen tuen tarve. Strategiseksi tavoitteeksi nousikin yksilöllisen tuen ja palveluiden tarjoaminen.
Liikkeelle lähdettiin tietoisuuden lisäämisestä, mikä on ensimmäinen askel asian huomioimiseksi.
Tavoitteena oli lisätä työyhteisön psykologista turvallisuutta. Neuromonimuotoisuutta ja sen johtamisessa onnistumista alettiin myös mitata osana työntekijäkokemusta esimerkiksi kysymyksillä ”Voinko olla oma itseni?” ja ”Koenko kuuluvani joukkoon?”
Maine Goforen edelläkävijyydestä neuromonimuotoisuusasioissa on syntynyt teoista. Matkaan on sisältynyt rehellisyyttä ja avointa tietämättömyyttä. On menty kokemusasiantuntijat edellä asiasta viestiessä. Työn sisältöjä ja rooleja on muokattu ja annettu joustoja työajassa ja -paikassa. Arkea helpottamaan on tarjottu muun muassa vastamelukuulokkeita, näköesteitä, hiljaisen työskentelyn tiloja, aistileluja neuvotteluhuoneissa ja niin edelleen. On järjestetty yhteisiä koulutuksia, infosessioita ja sparrailuja asiakkaiden ja kumppanien kanssa.
Myös rekrytointiprosessia on päivitetty houkuttelusta ja valintaprosessista perehtymiseen saakka.
On esimerkiksi pyritty erittäin selkeään kieleen työpaikkailmoituksen laatimisissa, ja haastatteluja on toteutettu joustavasti etäyhteyksin.
Nykyajan ärsyketulvainen työelämä ei tue neurotyypillisenkään hyvinvointia. Matka on tuonut kirkkautta ja selkeyttä neurotyypillisillekin, kun on lähdetty kysymään, mikä tukisi työntekijän onnistumista.
Matkan saama medianäkyvyys on yllättänyt; se on ollut kaikkien aikojen näkyvin kampanja.
Goforen sivuilta on löydettävissä paljon artikkeleita ja materiaalia, mikäli aiheeseen haluaa tutustua tarkemmin.
Lopuksi keskusteluissa ja yleisökysymyksissä nousi esille, että on hankala sanoa, mikä on tyypillistä ja normaalia. Neuroepätyypilliset ihmiset voivat olla hankalan ihmisen maineessa. Monimuotoisuuden huomioiminen voikin olla (hetkittäin) haastavaa, kun se vaatii esihenkilöiltä lisää energiaa. Vertaistuelle ja esimiehen työkalupakille on tarvetta.
Usein neuroepätyypilliset kuitenkin antavat työyhteisölle paljon ja haastavat itsetutkiskeluun.
Monimuotoisuus ja julkisuus(riski)
Ärilän puheenvuoro valotti case Ilmarista monimuotoisuuden hyötyjen ja siihen liittyvien riskien näkökulmasta.
Erään Deloitten tutkimuksen mukaan monimuotoinen työyhteisö on 80 prosenttia innovatiivisempi; Maailman talousfoorumi puolestaan kertoo monimuotoisten työyhteisöjen olevan 25-30 prosenttia tuottavampia, 30 prosenttia parempia asiakastyytyväisyydessä sekä parempia tunnistamaan liiketoimintaan liittyviä ongelmia.
Kun erilaisia mielipiteitä ja näkemyksiä pidetään arvokkaina, asiat nähdään kolmiulotteisemmin ja tehdään parempia päätöksiä.
Monimuotoisuuteen liittyvä (negatiivinen) julkisuus on haastavaa siinä mielessä, että työnantajana ei voi sanoa mitään loukkaamatta henkilön yksityisyyttä: et voi ottaa yksittäiseen tapaukseen kantaa. Yksilö sen sijaan voi vapaasti kertoa oman näkemyksensä.
Caseen liittyviä oppeja:
- Oleta, että on todennäköistä, että joskus case osuu omalle kohdalle.
- Hanki media- ja kriisiviestintäkoulutusta etukäteen.
- Vaikka kuinka hyvin olisi valmistauduttu, kukaan ei tiedä, mihin prosessi johtaa.
- Asioita ei voi välttää, jos joku haluaa nostaa casen; tärkeintä on itse toimia sääntöjen mukaisesti ja noudattaa tiettyjä prosesseja (esimerkiksi aina useampi työnantajan edustaja paikalla, jolloin vältetään sana sanaa vastaan -tilanteet, sekä huolehtia tarkasta dokumentoinnista)
- Vaikka työnantaja olisi toiminut juridisesti oikein, mainehaitta jää ja uutiset elämään internettiin.
- Hallituksessa tulisi osata kysyä kysymyksiä varautumiseen ja prosessiin liittyen saadakseen vahvistusta, että prosessia poikkeuksetta noudetetaan.
Kommenttipuheenvuoro
Ahlström nosti esille puheenvuorossaan työnantajan vastuun mahdollistaa monimuotoisuus. Monimuotoisuuden johtaminen on osa vastuullista johtamista. Vaikka monimuotoisuus tuo haastetta johtamiseen, vastuullinen yritys ottaa haasteen vastaan.
On tiedostettava, kuinka herkkää monimuotoisuuteen liittyvä keskustelu voi olla ja millaisiin tilanteisiin yhtiö ja johto voivat joutua. Maineriski on merkittävä.
Vastuulliseen johtamiseen liittyy keskeisesti se, miten kohdellaan toinen toisiamme. Neuroepätyypiliisillä on paljon vahvuuksia: kuinka niissä voitaisiin tukea paremmin?
Miten rakennetaan monimuotoisuuden ja sen johtamisen kyvykkyyttä organisaatioon – ja kuinka sitä ylläpidetään? Miten se näkyy arjen teoissa?
Tilaisuus oli hyvä herättely, miten johtaa monimuotoisuutta. Mutta mikå on riittävä ymmärrys monimuotoisuudesta? Miten yhtiön osaamista (näissä asioissa) voidaan kehittää; miten oppia johtamaan keskusteluja kaikissa tilanteissa?
Lähtökohtana on työelämän ja -yhteisön pitkäaikainen kehittäminen.
Irrallisten, erillisten toimenpiteiden sijaan kaikessa tekemisessä tulisi olla mukana vahva strateginen näkökulma ja tavoitteet.
