Vuoden 2021 lopussa teetätimme laadullisen tutkimuksen yhdeksän suomalaisen yrityksen johtoryhmissä. Valitsimme kohteeksi sellaiset edelläkävijäyritykset, joiden johtoryhmistä jo löytyi naisjohtaja tulosvastuullisessa tehtävässä ja kysyimme nais- ja miesjohtajien näkemyksiä tasa-arvon tuomista hyödyistä liiketoiminnalle.
Tutkimuksessa tarkasteltiin lähemmin johtoryhmien toimintaa, monimuotoisen johtoryhmän heijastevaikutusta organisaation johtamis- ja yrityskulttuuriin sekä johtajamiesten ja -naisten kokemuksia uralla etenemisestä.
Moneen kertaan kansainvälisesti tutkittu ”totuus” näyttäisi toteutuvan myös nyt haastatellussa johtajajoukossa: etuoikeutetussa asemassa oleville on vaikeaa tunnistaa tasa-arvon haaste.
Useampi tutkimukseen osallistunut johtajamies koki, että monimuotoisuutta ei ole tarvinnut nostaa osaksi strategista agendaa, koska tasa-arvo on jo riittävälle tasolle saavutettu. Johtajamiehet eivät näytä olevan kovin tietoisia siitä, että johtajanaiset tuntevat olonsa usein vähemmistöksi johtoryhmissä.
Johtajanaiset ovat uransa aikana kokeneet, että vähemmistön edustajana heidän on pitänyt todistaa kykynsä ja menestyä ansaitakseen kollegojen ja esimiesten arvostus. Jotkut johtajanaisista mainitsivat, että kokiessaan olevansa erilaisia, he eivät voineet olla aidosti omia persooniaan. Kun johtoryhmässä ja tiimissä on enemmän molempia sukupuolia, tilanne tasapainottuu ja kaikki voivat vapautua olemaan juuri sellaisia kuin ovat.
Suuri ero haastateltavien naisten ja miesten välillä näytti koskevan kysymystä, jossa tiedusteltiin sukupuolen vaikutusta heidän uramenestykseensä. Naiseuden koettiin tukevan johtajanaisia tunneälyn ja ihmislähtöisyyden kautta, ja monet johtajanaiset kokivat tämän auttavan heitä pääsemään lähemmäs muita ja parantamaan kaikkien suoriutumista paremman kuuntelun ja keskustelun kautta.
Johtajamiehet sen sijaan eivät kokeneet sukupuolella olleen merkitystä urakehitykselleen, eivätkä ole ajatelleet sukupuolen tuoneen siihen etuja tai haittaa. Jotkut kuitenkin sanoivat viime aikoina alkaneensa tiedostaa, että ehkä onni on ollut heidän uransa puolella osin sukupuolesta johtuen. He mainitsivat, että kun ylin johto on ollut hyvin miesvaltainen, uraportaita on ollut toisten miesten ehkä helpompi kiivetä.
Ylimmän johdon sitoutuminen ja konkreettiset toimet mahdollistavat monimuotoisen ja inklusiivisen johtamiskulttuurin kehittymisen koko organisaatioon
Toimitusjohtajilla on tutkimuksen mukaan erityisen suuri merkitys sille, miten tasa-arvo ja tasapaino sukupuolten välillä yhtiössä toteutuvat. Toimitusjohtajan odotetaan näyttävän suuntaa. Kun ylimmässä johdossa näytetään esimerkkiä tasa-arvosta ja monimuotoisuudesta, tämä rohkaisee koko organisaatiota.
Johtajanaisten koettiin tuovan johtamiseen sekä psykologisen turvallisuuden että ihmislähtöisemmän johtajuuden periaatteita, ja edistävän turvallisuuden ja arvostuksen kulttuuria. Mukaan ottamisen merkitys koettiin ensiarvoisen tärkeäksi, jotta ajatuksia uskalletaan jakaa ja jokainen tuntee olonsa turvalliseksi haastaakseen muiden näkemyksiä. Organisaatiossa on jokaisen koettava pystyvänsä toimimaan omana itsenään. Haastateltavat puhuvat ”luottamuksen kulttuurin” rakentamisesta.
Tämä kirjoitus on toinen kahdesta blogikirjoituksesta, joissa kerrotaan johtoryhmien monimuotoisuutta kartoittaneen tutkimuksen tuloksia. Ensimmäinen osa julkaistiin 4.5.2022.
Lähteet:
Hanken School of Economics: Pro-gradu opiskelija Anna Sohlström: Haastattelututkimus suomalaisten tasa-arvoisen johtamisen edelläkävijäyritysten nais- ja miesjohtajilta
Hanken School of Economics: Professori Janne Tienari
Understanding affinity bias, one common gender bias women face at work – Lean In
19 Unconscious Bias Examples and How to Prevent Them • Asana
Adler N.J.: International dimensions of Organizational Behavior
Useita konsulttitutkimuksia: McKinsey, BCG, PWC, Korn Ferry Novatos, Deloitte
