Olemme Mercuri Urvalilla saaneet tänä vuonna olla tekemässä useita laajoja kartoituksia monimuotoisuusteemalla. Aloitimme selvitystyön haastattelemalla pienten ja keskisuurten yritysten HR-johtajia, jatkoimme Pörssisäätiön kanssa Large Cap -yritysten haastatteluilla Pörssigaalan ”Monimuotoisuusteko”-palkitsemista varten ja keväällä kysyimme DIFin jäsenistöltä monimuotoisuuden tilasta suomalaisten yritysten hallituksissa ja johtoryhmissä. Tässä kirjoituksessa tuomme esille muutamia tärkeimpiä nostoja tehdyistä selvityksistä hallitustyöskentelyn näkökulmasta.
Selvityksemme mukaan 36 prosenttia pk-yrityksistä ei ollut tehnyt monimuotoisuuden edistämiseksi mitään konkreettista ja 55 prosentin mukaan monimuotoisuuden ajatusta ei ollut tuotu menestyneesti johtoryhmätasolle. Tämä toi esille kysymyksen siitä, kenellä on vastuu, jos ei johtoryhmällä? Menestyvässä yrityksessä, hallituksessa ja johtoryhmässä monimuotoisuuden edistämisen tulisi olla kaikkien asia. Käytännön toimet lähtevät kuitenkin yleensä yksittäisen vastuuhenkilön tai useammasta henkilöstä koostuvan kehitystiimin nimeämisestä.
Monimuotoisuus näkyy strategioissa mutta ei mittareissa
Suomalaisten listayhtiöiden D&I-strategioissa (diversiteetti- ja inkluusiostrategioissa) voidaan löytää useita yhteisiä teemoja: monimuotoisen rekrytoinnin edistäminen, vastuullisuustavoitteiden nimeäminen, koko henkilöstön tai esihenkilöiden DEI (Diversity, Equity, Inclusion) -kouluttaminen sekä inkluusion kokemuksen korostaminen.
Miten tämä näkyy hallitusten työskentelyssä? DIFin jäsentutkimuksen mukaan monimuotoisuuden edistymisen vuosittainen seuranta hallituksissa on tärkein toimenpide hallitusten diversiteetin lisäämiseksi. Jopa 64 prosenttia vastaajista toimi näin. Sukupuolitavoitteet hallituksen kokoonpanolle löytyivät 45 prosentissa yrityksistä, ja 36 prosenttia kertoi, että hallituksen kokoonpanon monimuotoisuudelle on määritelty periaatteet. Mielenkiintoista selvityksessä oli kuitenkin erityisesti se, että vain 13 prosentissa yrityksistä oli määritelty selkeät mittarit tavoitteisiin pääsemiseksi.
Hybridikokoukset mahdollistamassa monimuotoisempaa hallituskokoonpanoa
On todennäköistä, että useimmat hallitukset jatkavat hybridikokouksia. Tämä avaa paljon suuremman mahdollisuuden lahjakkaille, potentiaalisille hallitusjäsenille, joilla on asianmukaista, yrityksen strategisia tarpeita vastaavaa kokemusta. Hybridikokoukset antavat myös monille hallituksille mahdollisuuden monimuotoistua pääkonttorin tai suurimpien markkina-alueiden maantieteellisen sijainnin ulkopuolelle. Tämä tuo parhaimmillaan lisää diversiteettiä hallituskokoonpanoihin myös sosiaalisten kriteerien ja toimiala- tai aihealan asiantuntemuksen osalta. Tietenkään pelkkä diversiteetti ei itsessään tuo muutosta hallitustyöskentelyyn, vaan on oltava myös kokemus inkluusiosta.
Kuinka aloitat? – Hallituksella avainrooli muutoksessa
Mikäli hallituksenne kuuluu siihen 87 prosenttiin, jossa tavoitteellisuus ja mittaristot monimuotoisuuden osalta puuttuvat tai jossa on tunnistettu tarve tukea toimitusjohtajaa ja johtoryhmää monimuotoisuuden edistämisessä, kehotamme aloittamaan monimuotoisuuden tarkastelun hallitustasolla. Hallituksen uusiutuminen ja ajassa pysyminen saattaa maailmantilanteen takia vaatia uusia jäseniä, joilla on kokemusta kriisitilanteessa toimimisesta ja jotka voivat tehokkaasti osallistua laajempaan toimintaan perinteisten hallitustehtävien lisäksi. Hallituksen kokoonpanon lisäksi valiokuntien tulee tutkia tapoja hyödyntää ulkopuolisia neuvonantajia, joiden avulla voi saada neuvoja nopeasti kehittyvistä tilanteista järjestelmällisemmin kuin ennen pandemiaa.
Hallituksen tulee aktiivisesti rakentaa monimuotoista, modernia yrityskuvaa ja antaa näkyvä tukensa operatiiviselle johdolle. Muutos alkaa ylhäältä.
