Yritysosto, fuusio, integraatio, organisaatiomuutos, henkilöstön vähentäminen, toimitusjohtajan vaihtaminen. Tämäntyyppisten suurten muutosten tavoite jää useammin saavuttamatta kuin menee suunnitellun mukaisesti. Miksi? Vastaus löytyy pinnan alta.
”Yritysostoissa on kyse organisaatioiden kohtaamisista. Koska organisaatiot koostuvat ihmisistä, on yritysostoissa syvimmillään kyse ihmisten ja inhimillisten asioiden kohtaamisista. Hiljaiset voimat kolaroivat” (prof. Satu Teerikangas, Turun yliopisto).
Näitä pinnan alla vaikuttavia hiljaisia voimia ovat esimerkiksi kahden organisaation henkiset tilat ja kulttuurit sekä näiden yhteensopivuus tai -sopimattomuus. Tai oman organisaatiosi uudistumiskyky ja -halu. Ihmiset kyllä haluavat muutosta, mutta harva haluaa muuttua. Vahvoja hiljaisia voimia on vaikea havaita saati tutkia ilman vankkaa people side of change -asiantuntemusta. Liiketoiminatosaamisen lisäksi pitää olla ihmisosaamista.
Pitää myös olla selkeä perustelu sille, miksi yritysjärjestely tehdään, mikä muuttuu paremmaksi. Selkokielellä, jotta asia on helppo viestittää ymmärrettävästi kaikille sidosryhmille samansisältöisenä, vaikka eri sanoin ja eri kanavissa. Integraatiotilanteissa varsinkin kannattaa myös laatia tarina tarkoituksesta ja merkityksellisyydestä, osoittaa synergiaedut sekä tarjota parasta molemmista yrityksistä ja niiden kulttuureista. Lisäksi on syytä auditoida johtoryhmä(-t), valita avainhenkilöt oikeille paikoille, tunnistaa yrityskulttuurit ja muut hiljaiset voimat ja johtaa oman esimerkin avulla. Henkilöstölle ja esimieskunnalle tärkein kysymys on kaikessa yksinkertaisuudessaan: Mikä muuttuu paremmaksi ja miten minun käy?
Tutkimusten mukaan muutosprosessien, kuten integraation, aikana yritysten tuottavuus laskee ja ainoastaan osa asetetuista tavoitteista toteutuu. Suomalaistenkin tutkimusten ansiosta tiedämme, että henkilöstötuottavuus vaikuttaa suoraan yrityksen liiketoiminnan tulokseen. Ei ole yhdentekevää, miten tällaisia merkittäviä muutoksia tai uudistuksia suunnitellaan ja johdetaan, miten pinnan alla olevat ihmis- ja kulttuuriaspektit huomioidaan ja miten asioista kommunikoidaan eri sidosryhmille.
DIF:n jäsenlounaalla 27.11.2018 vuorineuvos Reijo Karhinen kehotti aloittamaan kokeilukulttuurin sellaisista asioista, joita ihmiset yrityksen sisällä eivät koe uhkaavina. Näin organisaatiota totutellaan uudistuksiin.
Miten hiljaiset voimat ja people side of change -näkökulmat ovat läsnä sinun hallituksesi keskusteluissa?
