Vanha väittämä sanoo, että kulttuuri syö strategian aamiaisena. Siis mitä? Että abstraktinen henkimaailman asia päihittää liiketoiminnassa konkreettisen järkimaailman asian? Että tunne ja intuitio voi olla vahvempi voima yrityksessä kuin rationaaliset perustelut? Kyllä ja ei.
Mistä me oikein puhumme kun puhumme kulttuurista? Elon toimitusjohtaja Satu Huber piti meille valaisevan ja eloisan esityksen yrityskulttuurista DIF:in jäsenlounaalla 5.2.2019. Taloustieteen emeritusprofessorin Sixten Korkmanin kolumni julkaistiin Helsingin Sanomissa 19.2.2019 otsikolla ”Kulttuurin arvo on mittaamaton”. Korkman ei tosin kirjoita yrityskulttuurista vaan kulttuurista laajemmin, populaarikulttuurista ja korkeakulttuurista. Kaksi kovin erilaista tulokulmaa kulttuuriin siis.
Jäin pohtimaan näitä kahta puheenvuoroa. Voiko olla niin, että myös yrityksen kulttuurin arvo on mittaamaton – kahdessakin mielessä?
Yksinkertaisin tapa määritellä yrityskulttuuri on, että se on ”tapa, jolla meidän yrityksessämme tehdään asioita”. Mutta ei tämä määritelmä riitä. Yrityskulttuurista suuri osa on pinnan alla olevia, näkymättömiä asioita. Yrityskulttuuria on myös se, miten me ajattelemme asioista ja tunnemme, koemme asioita yrityksessä: uskomukset, arvot ja prioriteetit, ihmiskäsitykset sekä käyttäytymistämme ohjaavat normit. Nämä viimeksi mainitut asiat määrittelevät sen, mitä me olemme yksilöinä ja organisaationa. Kaikki tämä (näkyvä ja ei näkyvä) yhdessä määrittelevät yrityskulttuurin, joka johtaa tietyntyyppiseen käyttäytymiseen ja suhtautumiseen eri asioihin. Tämä sitten syö tai ruokkii yrityksen strategian toteuttamista.
Kulttuuri voi esimerkiksi olla joustava ja vapaa tai vakaa ja kontrolloiva, sillä voi olla outside-in- tai inside-out-fokus, se voi olla asiakeskeinen tai ihmiskeskeinen, maailmaa parantava tai itseään parantava. Sillä voi olla eettinen rima korkealla tai matalammalla, se voi olla dynaaminen tai vakaa, suurpiirteinen tai tarkka, yrittäjähenkinen tai byrokraattinen ja vaikka mitä.
Kulttuuriin vaikuttaminen on muutosprosessi, jota pitää johtaa
Yksi keino vaikuttaa yrityksen kulttuuriin, josta Satu Huber puhui, on se, että hallitus valitsee toivotulla tavalla yrityskulttuuriin vaikuttavan toimitusjohtajan (persoonan), joka oman esimerkin voimalla vaikuttaa johtoryhmään, joka taas oman esimerkin voimalla vaikuttaa… jne. Tämä on yksi tapa. Taitaa vain olla aika hidas tie isossa yrityksessä.
Kulttuuriin vaikuttamisen täytyy myös tapahtua organisaation sisällä, kaikilla tasoilla. Tärkeässä roolissa on kaikki johtaminen ja esimiestyö, itsensä johtamisesta lähtien. Tärkeässä roolissa on myös esimerkiksi yrityksessä tapahtuvat muut (kuin tj) henkilövalinnat ja rekrytoinnit. ”Rekryissä on tullut kantapään kautta vuosien varrella huomattua, että ei riitä, että on pätevä, kokenut ja ”hyvä tyyppi”. Pitää myös olla oikea osuma kulttuurin näkökulmasta. Eri firmat ovat eri ihmisille parhaita työpaikkoja”, sanoo Esa Rauhala, Solitan kulttuurista ja henkilöstöstä vastaava johtaja (KL 20.2.2019).
Yrityksen kulttuuri vaikuttaa suoraan ja voimakkaasti ilmapiiriin, yhteistyöhön, hyvinvointiin, työn tuottavuuteen, strategian toteutumiseen ja näin yrityksen tulokseen ja menestymiseen pitkällä tähtäimellä. Kulttuuri vaikuttaa siis kaikkeen. Tätä on viime vuosina Suomessakin tutkitun tiedon avulla alettu hyväksyä tosiasiana. Edistykselliset yritykset käsittelevät jo aihetta ei vain HR:ssä vaan johtoryhmätasolla, jotkut jopa hallitustasolla.
Kulttuuriin vaikuttaminen on siis muutosprosessi, jota pitää johtaa. Ja vieläpä muuttuvassa maailmassa, joka ei enää toimi ainoastaan ylhäältä alaspäin vaan myös alhaalta ylöspäin ja joka suuntaan, verkostoissa. Ja joka vielä on dynaaminen ja alati muuttuva.
Yrityksissä, johtoryhmissä ja hallituksissa tarvitaan diversiteettiä. Kulttuuri on se elastinen liima, joka pitää kaiken kasassa – edistää strategian toteuttamista tai hidastaa sitä.
Strategisesta näkökulmasta kysymys kuuluu siis: Minkälainen yrityskulttuurimme on tänään ja minkälaiseksi haluamme sitä muuttaa? Odotan sitä päivää, jolloin meillä on reaaliaikainen tieto yrityksemme kulttuurista digitaalisten järjestelmien, algoritmien ja tekoälyn avulla ilman että tarvitsee tehdä erillisiä henkilöstömittauksia ja -tutkimuksia. Tiedän, että tätä on jo tekeillä. Samalla saamme tietoomme yrityksen todellisen arvomaailman eikä meidän tarvitse toteuttaa työläitä arvonmäärittelyprosesseja tai päättää yrityksen arvoista kokouksissa. Yritys olisi näin aidosti oma itsensä eikä muiden kaltainen. Kulttuuri olisi strateginen kyvykkyystekijä.
