Hyvissä ajoin ennen yritysostoa kannattaa selvittää yhdistyvien yritysten kulttuurinen yhteensopivuus, todetiin DIF-aamiaisella.
DIF:n ja HRM Patnersin aamiaistilaisuudessa 13.12.2018 keskusteltiin yritysjärjestelyiden, etenkin yritysostojen inhimillisestä puolesta. HRM Partnersin toimitusjohtajan Paula Kilpisen mukaan tänä päivänä yhä useamman yritysoston tavoitteena on hankkia osaamista. Moni muutoshanke kuitenkin epäonnistuu siksi, että ihmisiä ei huomioida tarpeeksi yritysjärjestelytilanteessa.
Turun yliopiston kauppakorkeakoulun professorin Satu Teerikankaan mukaan yritysostoissa keskitytään perinteisesti teknis-rationaalisiin asioihin ja unohdetaan syväinhimilliset rakenteet, kuten tunteet, identiteetit ja kulttuuri. Yritysoston onnistumista tai tuloksellisuutta on vaikea arvioida, ja usein tuloksellisuus on nähtävissä vasta vuosien jälkeen ostosta.
Mikä sitten tekee yritysoston jälkeisestä integraatiosta niin haastavaa? Taustalla on usein ostajayrityksen ja ostettavan yrityksen kulttuurien välinen etäisyys. Mitä kauempana kulttuurit ovat toisistaan, sitä vaikeampi rakenteellinen muutos on.
HRM Partnersin hallituksen puheenjohtaja Staffan Kurtén kehotti yritysostoa harkitessa ensin tarkastelemaan sitä, sopivatko yritysten kulttuurit yhteen, ja vasta sitten taloudellisia näkökulmia. Kun yritysosto ja sitä seuraava integraatio toteutuvat, on varauduttava vastaamaan henkilöstön kysymyksiin: Miksi tämä tehdään? Mitä muutos tarkoittaa minun kannaltani? Kuulunko avainhenkilöihin? Tuleeko YT:t? Yhteneväinen viestintä sekä ihmisten kunnioittava kohtelu ja kohtaaminen ovat tuolloin avainasemassa.
Nordhavenin hallituksen puheenjohtajalla ja DIF:n jäsenellä Timo Leinolla on kokemusta useista yritysostoista niin ostajana kuin oston kohteena. Hän kävi läpi yritysostojen eroja: Perinteikkäiden suuryritysten fuusioita vaikeuttavat tyypillisesti vahvat kulttuurit ja pitkät historiat. Pääomasijoittaja pyrkii tutustumaan ostettavaan yritykseen etukäteen myös kulttuurin näkökulmasta, mutta kun osto tapahtuu, muutosvauhti voi olla henkilöstölle shokki. Asiantuntijaorganisaatioissa oleellista on, kuinka hyvin ihmiset kykenevät toimimaan toistensa kanssa. Perheyrityksissä kulttuurin ja arvojen säilyttäminen on keskeistä.
DIF:n jäsenen kommenttipuheenvuorossaan Olli-Petteri Lehtinen korosti, että isoissa yritysjärjestelyissä ei voi liikaa panostaa ihmisiin ja yhteisen kulttuurin rakentamiseen. Yritysosto tulee henkilöstölle yleensä äkkiä, joten ihmisille on annettava aikaa sulatella muutosta.