Monimuotoisuus on tärkeä ja alati kasvava, yritysten kannalta nyt ja tulevaisuudessa selkeää kilpailuetua tuova teema, jota yksikään organisaatio ei voi enää olla tiedostamatta. Mercuri Urval ja Directors’ Institute Finland tekivät DIFin jäsenten keskuudessa selvityksen, jossa arvioitiin monimuotoisuuden tilaa suomalaisten yritysten hallituksissa ja johtoryhmissä.
Monimuotoisuusselvitystä varten tehtyyn kyselyyn vastasi 90 henkilöä. Vastaajista kolmasosa eli 30 henkilöä toimi hallituksen puheenjohtajana ja 51 hallituksen jäsenenä. Toimitusjohtajia oli kuusi. Kolme vastaajaa oli muita hallitusammattilaisia. Vastaajista 58 prosenttia oli miehiä ja 42 prosenttia naisia.
Liikevaihdolla mitattuna yritykset jakautuivat melko tasan alle 100 miljoonan euron ja yli 100 miljoonan kokoluokkiin. Alle 100 miljoonan yrityksiä oli 46,5 prosenttia, 100–150 miljoonan yrityksiä oli 28 prosenttia. Neljännes käsitellyistä yrityksistä tuotti yli 500 miljoonaa euroa vuosittaista liikevaihtoa.
Selvityksen aineistosta havaitaan, että yrityksen koolla on vaikutusta diversiteetin ja inkluusion (D&I) tasoon ja niiden kehittämiseen. Liikevaihdoltaan suuremmissa yrityksissä on useammin ainakin tunnustettu diversiteetin ja inkluusion merkitys, ja ryhdytty myös käytännön toimiin esimerkiksi strategiatyön tai periaateohjelmien muodossa. Kokoluokasta huolimatta yritysten olisi syytä tiedostaa, että monimuotoisuus on yrityksille kilpailuetu, jonka merkitys tulee tulevaisuudessa vain kasvamaan.
Vastaukset edustavat hyvin sekä pörssilistattuja että pörssin ulkopuolisia yrityksiä. Mukana olleista yrityksistä listattuja oli 41 prosenttia ja ei-listattuja 59 prosenttia.
Diversiteetin taso hallituksissa
Selvityksen perusteella diversiteetti toteutuu yritysten hallituksissa monilla mittareilla varsin hyvin. Hallitusten jäsenten sukupuoli, koulutus, toimialatausta, kompetenssialueet ja erilaiset persoonallisuudet saivat kaikki hieman alle 4:n keskiarvon asteikolla 1–5. Myös eri-ikäisiä ihmisiä hallituksista löytyy keskimäärin kohtuullisen hyvin (arvosana 3,3). Suurin puute hallitusten monimuotoisuudessa on selkeästi kansallisuuden kohdalla, jossa tämän selvityksen lukema oli 2,6.
Monimuotoisuuden edistymisen vuosittainen seuranta on tärkein toimenpide hallitusten diversiteetin lisäämiseksi, mitä tehtiin 64 prosentissa yrityksistä. Sukupuolitavoitteet hallituksen kokoonpanolle löytyivät 45 prosentissa yrityksistä, ja 36 prosenttia vastaajista kertoi, että hallituksen kokoonpanon monimuotoisuudelle on määritelty periaatteet. Mielenkiintoista selvityksessä oli kuitenkin se, että vain 13 prosentissa yrityksistä oli määritelty selkeät mittarit tavoitteisiin pääsemiseksi.
Diversiteetin taso johtoryhmissä
Johtoryhmissä koettu diversiteetti noudattelee varsin pitkälle samoja polkuja hallitustason kanssa. Sukupuolten tasa-arvo ja monimuotoisuus on tosin arvioitu johtoryhmissä hallituksia pienemmäksi (3,1). Hallitusten tapaan myös suomalaisten yritysten johtoryhmät koostuvat pitkälti suomalaisista osaajista, jolloin kansallisuus jää tuloksissa selvästi muita monimuotoisuuskriteereitä matalammaksi.
Kuva1. Tutkitut monimuotoisuuden elementit hallituksessa ja johtoryhmässä
Miten yrityksissä suhtaudutaan D&I -kehittämiseen?
Yli puolet yrityksistä ei ole toistaiseksi ryhtynyt minkäänlaisiin toimenpiteisiin diversiteetin ja inkluusion kehittämiseksi. Mielenkiintoista on myös, että 6,7 prosenttia vastaajista ei näe D&I-kehittämistä prioriteettina lähitulevaisuudessa. Lupaavaa on kuitenkin, että kolmanneksessa yrityksistä asiaa on ajateltu, vaikka tekoihin ei vielä olekaan ryhdytty.
Reilu viidennes (22,7 prosenttia) vastaajista kertoo, että D&I-kehittäminen on lähivuosien prioriteettina. Vähän alle viidenneksessä yrityksistä (18,7 prosenttia) se on jo nyt strateginen prioriteetti.
Kuva 2. Selvitys osoitti, että diversiteetin ja inkluusion edistämiseksi yrityksissä on vielä paljon työsarkaa jäljellä.
Mitä toimenpiteitä on tehty johtoryhmän D&I -kehittämiseksi?
Menestyvässä yrityksessä, hallituksessa ja johtoryhmässä monimuotoisuuden edistämisen tulisi olla kaikkien asia, mutta käytännön toimet lähtevät kuitenkin yleensä yksittäisen vastuuhenkilön tai useammasta henkilöstä koostuvan kehitystiimin nimeämisestä. Näin oli toimittu 26 prosentissa yrityksistä. Neljänneksessä yrityksissä oli myös erilaisia johdon kehitysohjelmia D&I-osaamisen ja -ymmärryksen lisäämiseksi, ja joissain yrityksissä oli esimerkiksi järjestetty koulutusta alitajuisten ennakkoluulojen havainnoimiseen ja tiedostamiseen.
Vajaassa viidenneksessä yrityksistä oli toteutettu aloitteita, hankkeita tai projekteja. Diversiteetin ja inkluusion systemaattisen kehittämisen kannalta tärkeää olisi myös luoda asialle selkeitä mitattavia tavoitteita. Noin 18 prosenttia vastaajista kertoi, että yrityksissä on tällaisia mitattavia tavoitteita. Konkreettisten tavoitteiden asettamista luonnollisesti helpottaisi D&I -strategia ja visio, jollainen löytyi vain 12 prosentissa yrityksistä. Toimenpidesuunnitelma diversiteetin ja inkluusion lisäämiseksi oli alle 10 prosentilla.
Huomioitavaa on myös se, että vastaajien organisaatioiden kokoluokkia vertaamalla ilmenee merkittäviä eroja, onko johtoryhmässä tehty konkreettisia D&I-toimenpiteitä. Lähes 80 prosenttia yli 100 miljoonan liikevaihdon yrityksistä on toteuttanut aktiviteetteja rakentaakseen monimuotoisen johtoryhmän. Pienemmissä, alle 100 miljoonan liikevaihdon yrityksissä yli 60 prosentissa asia ei ole vielä konkretian tasolla.
Monimuotoisuutta on syytä myös katsoa laajemmin kuin pelkästään tässä selvityksessä eriteltyjen kriteereiden kautta. Vastausten perusteella diversiteettiä ei haluta edistää kiintiöillä, vaikka monimuotoista hallitus- ja johtoryhmätyöskentelyä pidetään tärkeänä tavoitteena. Oikeasti monimuotoinen yritys ei ole monimuotoinen vain näyttääkseen siltä paperilla, vaan koska diversiteetti antaa sille paremmat mahdollisuudet menestyä ja kehittyä.
Selvityksen tärpit:
- Sanoista tekoihin: Aiheen tärkeyden tunnistaminen on hyvä lähtökohta, mutta monimuotoisuuden saavuttaminen vaatii konkreettisia tekoja.
- Monimuotoisuuden edistäminen on oltava johdon agendalla ja vastuu kaikilla
- Liiketoimintahyötyjen saavuttaminen diversiteettiä lisäämällä, mittarit auttavat seuraamaan tilannetta
- Think beyond Finnish fluency: Kansainvälisten talenttien houkuttelemiselle ja palkkaamiselle on selkeä tarve.
Laajempi versio tästä artikkelista on julkaistu Boardview-lehden numerossa 1/2022.
