Pandemia-aika paalutti henkilöstöasiat hallitusten agendalle

Wärtsilän HR-johtajan Teija Sarajärven mukaan hybridityöhön siirtyneiden yritysten suurimpana haasteena on työntekijöiden sitouttaminen. ”Ihmiset kaipaavat työltä merkityksellisyyttä ja erilaisia tarttumapintoja.”

Teknologia- ja elinkaariratkaisuja merenkulku- ja energiamarkkinoille tuottava Wärtsilä Oyj toimii 68 maassa ja työllistää yli 17 300 henkilöä. Innovatiivisten teknologiaratkaisujen lisäksi yhtiö auttaa asiakkaitaan hiilineutraaliuden tavoittelussa. Mission toteutumista vauhditetaan tuoreella Wärtsilä Way -strategialla sekä työnantajakokemuksen merkityksellisyyttä rakentavalla henkilöstöohjelmalla.

Kansainvälisenä henkilöstöhallinto-osaajana ja globaalien muutosohjelmien toteuttajana tunnetun Teija Sarajärven mukaan poikkeusaika on pakottanut yritykset kirkastamaan olemassaolonsa tarkoitusta.

”Yritysten tärkein huoli tällä hetkellä liittyy siihen, millaista merkityksellisyyttä ja yhteenkuuluvaisuutta työntekijät työssään kokevat. Jos minkäänlaisia emotionaalisia kytköksiä ei ole, pelkkä rationaalinen yhteys työnantajaan on helppo katkaista.”

Vastuullisuusteemat henkilöstötyön ytimessä

Henkilöstöasioiden merkityksen kasvu näkyy muun muassa siinä, että yritysten hallituksiin nimitetään yhä enemmän HR-johtajia. Myös Sarajärvi on toiminut päivätyönsä ohella huhtikuussa Valmetiin sulautuneen Neles Oyj:n hallituksessa.

Sarajärven mukaan strategisen tason henkilöstötyössä korostuvat tällä hetkellä erilaiset vastuullisuusnäkökulmat. Osaamisen ja johtamisen kehittymistä arvioidaan myös vastuullisuuskriteereillä ja yritysten kulttuurikuvauksissa painotetaan matalaa hierarkiaa, palkkatasa-arvoa tai ympäristöasioita.

Sarajärvi muistuttaa, että on sekä henkilöstöjohtajan, henkilöstövaliokunnan että hallituksen tehtävä varmistaa, että asiat siirtyvät kuvauksista myös operatiiviseen toimintaan.

”Kulttuurin on oltava tekoja – Walk the talk. Jos yritys kertoo esimerkiksi olevansa matalan hierarkian organisaatio, asia täytyy implementoida huolellisesti päätöksenteko-, palkitsemis- ja hr-prosesseihin.”

Arvojen rakentaminen ja kulttuurin luominen onnistuu Sarajärven mukaan myös virtuaalisesti, kun toiminnassa hyödynnetään rohkeasti uutta teknologiaa. Virtuaalisesti on mahdollista saavuttaa isompia yleisöjä ja osallistaa laajemmin. Tarkka data-analytiikka kertoo, kuinka uudet toimintatavat juurtuvat organisaatioon käytännössä.

”Pelkän mutu-tuntuman kautta vastuullisuusteemat eivät konkretisoidu vakavasti otettaviksi ja johdettaviksi, liiketoiminnon kautta merkittäväksi asioiksi”, Sarajärvi sanoo.

Lisää tarttumapintoja!

Sarajärvi näkee tulevaisuuden yrityksen alustana tai telakkana, johon työntekijät voivat kiinnittyä eri tavoin.

”Ihmiset kaipaavat eri elämäntilanteisiin sopivia työtapoja ja yritykset voisivat löytää näitä kuuntelemalla työntekijöitään. Moni voisi haluta tehdä palkkatyön sijaan esimerkiksi osa-aika- tai vuokratyötä.”

Yksi keino kiinnittää ihmisiä yritykseen on avata työntekijöille näkyvämmin kasvumahdollisuuksia yrityksen sisällä. Sarajärvi muistuttaa, että työntekijöille voi viestiä monella tavalla, että he ovat tärkeitä, vaikka ei lupaisikaan tiettyä roolia.

”Skandinaavisessa kulttuurissa on pidetty epäsopivana viitoittaa liian selkeää urapolkua, mutta nykytilanteessa, jossa siteet yritykseen voivat olla heikentyneet, tietoisuus johdon arvostuksesta ja mahdollisesta etenemisaskeleesta voi ratkaista sen, jääkö henkilö valintatilanteessa yritykseen vai ei.”

Tämä on tiivistetty versio Teija Sarajärven haastattelusta, joka julkaistaan Boardview-lehden numerossa 1/2022 kesäkuussa.