Elon toimitusjohtaja Satu Huber näkee hallituksen avaintekijäksi yrityskulttuurin luomisessa. Hallituksen tehtävä on valita tavoiteltuun yrityskulttuuriin sopiva toimitusjohtaja ja varmistaa, että johtamistapa ja valittu kulttuuri tukevat yrityksen strategiaa ja tavoitteita.
Yli 35 vuotta finanssialan johtotehtävissä toimineen Satu Huberin uralle on mahtunut lukuisia fuusioita. Viimeisin tapahtui vuonna 2014, kun Eläke-Fennia ja LähiTapiola Eläkeyhtiö yhdistyivät työeläkeyhtiö Eloksi.
”Itselleni oli yllätys, kuinka erilaiset samalla alalla toimivien yhtiöiden yrityskulttuurit loppujen lopuksi olivat. Lähdimme yhdessä selvittämään, mitä eri kulttuureista olisi hyvä säilyttää ja mitä olisi rakennettava uudestaan”, Huber kertoo.
Kun yrityskulttuurin kulmakivet ja arvot oli määritelty, henkilöstön ja tiimien tehtäväksi jäi miettiä, mitä valinnat tarkoittivat jokapäiväisessä tekemisessä. Yhdessä myös määriteltiin, mitä toimintatapoja Elossa arvostetaan ja myös päinvastoin – mitä ei arvosteta. Näitä toimintatapoja ryhdyttiin hyödyntämään myös kehityskeskusteluissa ja palkitsemisessa.
Toimitusjohtajan valinta määrittää yrityskulttuurin
Huberin mukaan hallitus on avainroolissa siinä, millainen yrityskulttuuri yritykseen muodostuu.
”Yrityskulttuuria määrittää eniten se, miten yritystä johdetaan. Hallituksen tehtävä on valita toimitusjohtaja, joka sopii yrityksen strategiaan ja jolla on kyky luoda organisaatioon toivottu kulttuuri. Onnistunut valinta vaatii sen, että hallitus tuntee myös olemassa olevan kulttuurin.”
Valinnan jälkeen korostuu esimerkillä johtaminen. Oleellista on, että myös hallitus ja yritysjohto toimivat yhteisten arvojen ja normien mukaisesti.
”On hyvä, jos yrityskulttuuri mahdollistaa ja jopa kannustaa olemassa olevien toimintatapojen kyseenalaistamiseen. Hallituksen tehtävänä on myös valvoa, miten hyvin haluttu kulttuuri toteuttaa strategisia tavoitteita – ja miettiä, kuinka kulttuuria voitaisiin kehittää.”
Ei viestintää vaan dialogia
Huber painottaa yrityskulttuurissa tiedonkulun merkitystä.
”Yrityskulttuuri ei ole ylhäältä alaspäin tulevaa viestintää vaan dialogia ja vuorovaikutusta – tässä johdon ja hallituksen esimerkki korostuu. Yrityskulttuurin tila paljastuu nopeasti jo siitä, miten työntekijä ja toimitusjohtaja, tai toimitusjohtaja ja hallituksen jäsen, kohtaavat toisensa.”
Yrityskulttuurilla on Huberin mukaan yhä tärkeämpi merkitys kestävän menestyksen rakentamisessa.
”Yrityksen arvo syntyy yhä vahvemmin aineettomista tekijöistä. Tieto yksin ei ole enää valtaa vaan se, miten henkilöstö hyödyntää tietoa ja toimii yhdessä.”
Useita yritysjärjestelyjä läpikäynyt toimitusjohtaja muistuttaa hallituksia ja yritysjohtoa kehittämään ja johtamaan yrityskulttuuria muulloinkin kuin fuusioissa tai muutostilanteissa.
”Kulttuurista ja halutuista toimintamalleista tulisi puhua säännöllisesti niin hallituksen jäsenille kuin työntekijöillekin. Yrityskulttuuri ei ole kerralla luotu tila vaan sitä täytyy kyseenalaistaa, ylläpitää ja kehittää jatkuvasti.”
Teksti: Kaisa Ihalainen, Kreat
Lue pidempi versio tästä Satu Huberin haastattelusta Boardview-lehden numerosta 1/2019.