Geopolitiikka, inflaatio, työvoimapula, uudet teknologiat, toimitusketjut, energiakriisi, ilmastonmuutos, luontokato… hallituksen pöytä on täynnä tikittäviä aikapommeja. Auttaisiko miinojen purkamisessa se, että hallitukseen pakkaan lisättäisiin pari ässää tai peräti jokeri? Mandatumin Petri Niemisvirta ja Rovion Lotta Vuoristo syväluotaavat tässä kaksoishaastattelussa diversiteettiä, yrityskulttuuria ja palkitsemisjärjestelmiä.
ESG-arvojen nousu on tuonut vaatimuksen sidosryhmien kuulemisesta päätöksenteossa ja myös EU:n yritysvastuudirektiivi ottaa kantaa aiheeseen. Mikä merkitys näillä muutoksilla on?
Petri Niemisvirta: Eri sidosryhmiä on tietysti paljon, omistajista työntekijöihin ja asiakkaisiin. Aito sidosryhmävuorovaikutus auttaa odotusten ja todellisuuden kohtaamisessa sekä kestävän menestyksen rakentamisessa.
Lotta Vuoristo: Sidosryhmien kuuntelu on tärkeää etenkin silloin, kun prosessi ei ole kuormittava ja käyty dialogi on aitoa. Tällöin se tuottaa arvokasta tietoa päätöksenteon tueksi. Hallitus voi myös velvoittaa johtoa tehostamaan tiedon keräämistä sidosryhmistä sekä seuraamaan mielipiteiden kehittymistä erilaisilla mittaristoilla.
Johdon ja työntekijöiden palkitsemisohjelmat ovat ajan myötä kehittyneet ja muuttuneet. Missä tällä hetkellä mennään palkitsemisessa?
Niemisvirta: Mandatum tarjoaa palkitsemis- ja sitouttamispalveluita yritysasiakkailleen, joten tämä kysymys koskee ihan meidän ydinbisnestämme. Me teemme esimerkiksi tulospalkkausjärjestelmiä hyvin laajasti, myös listaamattomille yrityksille.
Nykyisin tunnistetaan, että vuodet ja elämäntilanteet ovat erilaisia ja palkitseminen tapahtuu kulloisenkin suorituksen mukaan. Esimerkiksi nuorilla ihmisillä voi olla vaikkapa teknologioista sellaista osaamista, joka on pakko huomioida palkitsemispuolella. Kun palkitsemisjärjestelmät muuttuvat tarpeen mukaan, se sitouttaa ja kannustaa.
Kun palkitsemisjärjestelmät muuttuvat tarpeen mukaan, se sitouttaa ja kannustaa.
Mikä sitten on reilua?
Niemisvirta: Palkitseminen on reilua, kun yleisesti hyväksytään, että se on sekä oikeudenmukaista että läpinäkyvää. Suomessa on tultu jo aika kauas niin sanotuista black box -insentiiveistä, joissa salataan tiukasti, mitä niihin kuuluu. Pääsääntöisesti black box luo vain ristiriitoja ja soveltuu huonosti suomalaiseen yritysmaailmaan. Suomalaiset arvostavat reilua peliä, ja huonosti rakennetut palkitsemisjärjestelmät kääntyvät aina lopulta itseään vastaan. ’Elä niin kuin opetat’ on viisaus, joka sopii tähänkin.
Vuoristo: On hyvä muistaa jatkuvuus, eli pidemmän tähtäimen palkitsemisessa puhutaan monivuotisista ohjelmista, joiden tarkoituksena on pitkäjänteisyys. Raportointi tekee näkyväksi sen, mikä on aiemmin sovittu. Monissa yrityksissä opetellaan vielä, miten ja milloin palkitsemisesta tulisi puhua.
Kuinka tärkeä asia hallituksen pöydällä on yrityskulttuuri? Onko se todella sellainen kilpailuedun lähde, mitä bisnesgurut hehkuttavat?
Vuoristo: Ehdottomasti. Vahvan, hyvän yrityskulttuurin rakentaminen ja ylläpitäminen on asia, jonka pitäisi olla jokaisen hallituksen agendalla. Siitäkin huolimatta, että muutos on hidasta. Tutkimusten mukaan korona-aikana yrityskulttuurin merkitys laski, koska katse oli niin vahvasti nykyhetkessä, mutta nyt se on tulossa takaisin. Korona-aikana korostui lähinnä organisaatioiden resilienssi, mutta hyvä yrityskulttuuri on paljon muutakin.
Niemisvirta: Vanhan sanonnan mukaan kulttuuri syö strategian aamiaiseksi – ja se on totta. Organisaatioiden tunnusomaiset, niin hyvät kuin huonotkin piirteet, ovat usein hyvin pinttyneitä. Tämä tarkoittaa, että jos haluaisi muuttaa kulttuuria hyvin lyhyessä ajassa, niin pitäisi vaihtaa 90 prosenttia porukasta, mikä taas ei ole edes mahdollista. Vahva yrityskulttuuri voi tehdä yrityksestä menestyjän.
Yksi osa yrityskulttuuria on diversiteetti. Miten hallitus vaalii monimuotoisuutta?
Vuoristo: Minulla oli etuoikeus olla mukana tulevaisuuden tekijöille suunnatussa DIFFuture-ohjelmassa, jossa kantava teema oli nimenomaan se, miten saadaan uusia osaajia hallitustyöhön ja hallituksista monimuotoisempia. Keväällä 2022 alkaneessa ja pian päättyvässä DIFin hankkeessa oli mahtavia, mielenkiintoisia kohtaamisia, kun vierailimme eri yrityksissä ja tapasimme johtoa, hallituksen jäseniä ja muita avainhenkilöitä.
Niemisvirta: Nuoria hallituksissa on vähän ja lisää tarvitaan kovasti. Tämä on samanlainen ongelma sekä yrityksissä että eri yhdistyksissä: ne täydentävät itseään liian herkästi samanikäisillä tutuilla. Liian usein turvaudutaan vanhoihin nimiin, vaikka moni nuori voisi pärjätä hallituksissa erittäin hyvin.
Hallituksiin on tarjolla uusia, näkemyksellisiä ihmisiä, joten kannattaa antaa heille tilaisuus.
Kerro Lotta vielä vähän tarkemmin DIFFuturesta: näkivätkö nuoret tekijät ja kokeneet hallitusammattilaiset asiat samalla lailla vai ei?
Vuoristo: Oli jännä havaita, että käydyissä tosi hyvissä keskusteluissa kaikki tuntuivat olevan hyvin laajasti samaa mieltä asioista – myös siitä, että hallituksiin tarvitaan uutta verta. Se oli tosi positiivista huomata. Toisaalta vähän ihmetyttää, että jos konsensus kerran on se, että nuoria, monimuotoisempia osaajia lisää ja heti, niin miksi hallitukset kuitenkin junnaavat samassa vanhassa mallissa.
Niemisvirta: Pitäisi katsoa kokemusta, ei ikää. Kolmekymppisellä voi olla joltakin liike-elämän osa-alueelta parempi kokemus kuin vaikka 60-vuotiaalla.
Pitäisi saada aikaan radikaaleja muutoksia, vaikka sitten ensi alkuun kiintiöillä.
Miten diversiteetti on muuten kehittynyt hallituksissa viime vuosina?
Niemisvirta: Terve yritys tarvitsee kaikenlaisia ihmisiä töihin. Hallituksissa epäsuhtaa on usein siinä, että yhtä sukupuolta on vähän. Se ihmetyttää, mutta olen huomannut sen itsekin.
Vuoristo: Pitäisi saada aikaan radikaaleja muutoksia, vaikka sitten ensi alkuun kiintiöillä. Olisi päästävä yli siitä, että joku edustaa eri etnistä taustaa, ikää tai sukupuolta ja ymmärtää, että erilaiset ihmiset tuovat uusia ideoita ja haastavat johtoa eri lailla. Uskon, että 5–10 vuoden päästä tajutaan jo paremmin, että erilaiset polut rikastavat.
Mikä tässä sitten jarruttaa?
Vuoristo: Vaikea sanoa, kun miettii, että ei tähän asiaan nyt kovin suurta mystisyyttä liity: hallituksiin on tarjolla uusia, näkemyksellisiä ihmisiä, joten kannattaa antaa heille tilaisuus. Kun puhutaan vaikkapa sellaisista isoista teemoista kuin vastuullisuus, teknologia ja muuttuva maailma, niin nuoremmilla sukupolvilla on paljon annettavaa keskusteluun.
Niemisvirta: Nuoret ovat usein idealistisia ja haluavat tehdä asioita uudella tavalla, kun taas edeltävät ikäpolvet hoitavat asioita ikään kuin vanhaan malliin. Muutos on useimmiten vain hyvästä – mutta sekin pitää muistaa, että kaikkea ei kannata muuttaa.